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建筑企业对建筑人才薪酬谈判技巧

    发布时间:2019-02-12   来源:筑聘网   浏览次数:34  
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建筑人才薪资谈判

       建筑企业招聘新员工时,面对员工漫天要价该如何应对?特别是当面对稀缺人才离谱的报价时,可应用哪些薪酬待遇谈判技巧呢?

        1.建筑企业要规范不同职位的薪酬职级
        建筑企业只有针对不同岗位(职务)制定统一的《薪酬职级表》,才能规范薪酬管理,才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。当然,建筑企业要通过科学的薪酬调査,根据建筑企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》,以确保《薪酬职级表》的科学有效性。


        2.巧用面试登记表
        应聘者在填写《面试登记表》的时候,需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。
        HR部门要认真分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题,这些都是薪酬谈判的基础信息。
        应聘者在填写《面试登记表》时要注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息,通过这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度,这是建筑企业开展薪酬谈判的法宝。


        3.注意薪酬谈判时机
       建筑企业在初试的时候,要避免一开始就和应聘者谈论薪资,只有对应聘者有充分的了解,同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识,进入复试环节之后才可以谈薪。
当双方的沟通还不够时,招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。


        4.深入研究不同岗位人才供求关系
        市场供求是决定人才市场价格的关键要素。对于人才供不应求的职位,人才薪酬待遇会很高;反之,对于人才供大于求的职位,人才价格会低一些,这是人才价值的最核心的市场规律。建筑企业招聘人员要深入分析人才供求关系,只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系,才能为建筑企业薪酬谈判留出更多的谈判空间。
        如果应聘者条件优越,那么建筑企业在给薪上必须大方些:相反,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,建筑企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间,以获得薪酬谈判主动权。


       5.巧用薪酬待遇范围的概念
       建筑企业在招聘中常常直接询问应聘者的期望待遇是多少,一般而言,应聘者都喜欢多要一些(把自己“卖”个好价也是人之常情),可谓薪酬待遇“多多益善”,这是人的本性使然。
有些企建筑业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围。

       例如,直接在招聘广告中写明。这种做法有利有弊,对于普通大众化职位的影响可能不大,但对于中高级职位来说,公布薪酬有时会对企业造成不利影响。
       如果应聘者询问建筑企业招聘岗位的待遇情况,招聘人员适合采用的做法是,告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值(注意千万不要给最大值,否则就没有薪酬谈判的空间和余地了)。


        6.通过有效沟通引导实现薪酬预期
建筑企业招聘员工的过程,本质上是“采购”的过程,即以最合理的价格招聘到最合适的人员。建筑企业在薪酬谈判过程中,更重要的是要对应聘者清晰描述建筑企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方(建筑企业薪酬待遇核心特色,特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业代表案例,同时将企业薪酬的亮点告诉对方,尽量避免一开始就将建筑企业的薪酬待遇底牌亮出。一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构,会让应聘者提升对企业的满意度,一旦应聘者对建筑企业的满意度提升了,对薪酬的期望自然会降低。


       建筑企业在薪资谈判过程中,要特别注意以下几点。
       (1)要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构,同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪资待遇(要有渠道和能力判断过去薪酬的合理性),同时要清楚同类人才的社会平均薪资水平。建筑企业通过全面、充分的调查可实现“知己知彼”,从而掌握谈薪的主动权,在与应聘者谈判时,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。


       (2)要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上,还涉及建筑企业的若干福利待遇。例如,可以向应聘者阐述建筑企业的“整体薪酬”待遇体系,虽然职务的基本底薪
比应聘者的预期低,但是建筑企业佣金及年终奖金比一般企业高,要让应聘者看到努力后的奋斗价值,以增强薪酬待遇的吸引力。


       (3)在薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么,要了解他们重视的其他条件是什么。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、建筑企业良好的发展平台、良好的发展前
景、良好的培训机会、人性化的管理环境、建筑公司能给解决户口等,虽然不是直接薪资报酬,但对于应聘者而言可能是其更加在意的方面。


        7.善用心理战术
       无论是多么紧缺的建筑人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的维度来解决问题。建筑人才的薪资预期要求比企业的薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。例如,有一位经理看上了一位很优秀的建筑人才,非常想录用他,但应聘者的要价较高,自信心太强。于是,他在谈判过程中出了几道专业领域里的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以,薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。


       8.谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为建筑企业找到最适合的建筑。建筑企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说
进门。这样即使应聘者当时勉强接受过低的薪资,以后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。建筑企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于建筑企业预定的最高给薪值很多,招聘负责人应立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当建筑企业诚实告知应聘者,虽然建筑企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上主动作出让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,更能促使建筑企业提高以更低薪酬获得人才的可能性。


       9.欲擒故纵的方法
对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”,在建筑企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇,通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇“底价”摸清。事实上,如果招聘负责人的招聘经验足够丰富,对于面试人员值多少钱他的心里都是有数的(必须有谈判的底线),当应聘者把他的底线亮出来以后,招聘人员再进行谈判就会轻松很多,如果他同意这个最低薪资,建筑企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。


       10.务必谈好薪酬待遇,达成君子协议
       此招是建筑企业进行薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系(企业可制定统一的规则并且明示给应聘者)。
建筑企业不怕高薪高能者,怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者,将这类人员招聘进来,不仅会影响企业的发展,还会降低能者加盟企业的可能。管理经验分享作为HR,不宜采用拼命压价的方式进行薪酬谈判。原因在于,建筑企业拼命压低求职者的工资很难长久留住建筑人才,建筑企业在招聘过程中进行薪酬谈判的目的是取得一个平衡,剔除虚报高薪的情况。


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