网上有个关于试用期辞退员工的问题：我们是一家互联网公司，小张是刚入职的新媒体运营商，试用期3个月。

由于小张试用期即将结束，我们提醒其领导启动转正流程，小张领导老王考虑后决定不转正。原因是小张选题不好，思路不清晰，用词有问题。所以建议劝他戒掉。

当我们和小张谈话了解情况时，小张满腹牢骚，认为自己加入公司以来工作做得很好，发表了很多稿件。他也认为领导老王从来没有表示过稿子不好，在他很快转正的时候说不是不公平的。

面对这种情况，我想问问大家，在这种情况下，你们觉得哪些地方不够好，在以后的工作中应该如何避免？对此，三毛人力资源网作者葛炳军李志勇发表了自己的看法。

不是你直接上级的锅，HR一定不能背。你要用流程和制度挖掘出真正的锅主，不要害怕，不要去想以后工作合作的问题。这一次，你处理不了，但你无法压倒他。未来他会无所畏惧，HR会有更多的杂事和烦恼，这样做了，他对HR会更听话，大家都怕欺负。

看完整篇文章，站在公平的中间，老王真是“垃圾”。如果我是他的上级，我会当场骂他。不管他有多厉害，有什么背景，他马上就把老王开除了。

从人力资源的角度来看，虽然你不能小瞧他，你也可以教育或收拾老王力可这一点：

1.把写好的东西带来

老王拒绝转正给小张，理由是“小张选题不好，思路不清晰，用词有问题”，建议辞退。对此：如果老王在填写小张的申请表之类的书面东西，HR应该接受，其他人不应该；如果老王只是口头上跟HR说这些，HR会说这些东西需要写出来，不只是口头上的话，我们每个人都会各司其职。因此，请务必按照程序以书面形式向人力资源部表达我们的意见。如果我们口头上说，HR是接受不了的。

如果没有及时传递给人力资源部，聘用截止时间已过，责任在用人部门。

2.再和小张谈谈

根据确认与否的流程，HR收到老王对小张的书面确认意见后，建议劝其离职，这样HR可以再次向小张询问信息。如果与老王的意见不同，则与原说法相似。

同样，HR不仅要听他的话，还要写下来，签字。这样，HR只在其中起到桥梁作用，不打破“是非”和验证真实性。毕竟他们是所有事件的见证者，那么HR为什么要介入那些无聊的是非呢？

其实HR最好问问小张和同事的情况，主要是看小张说的是不是实话，或者老王说的对不对，在笔记本上做好记录。让我武断一点：小张说的更值得信任。

3.跟老王说说

对于小张“作品还不错，发表过不少稿件，老王也从来没有表示过稿件不好”的观点，老王怎么能和他“选题不好，思路不清，文字表述有问题，要转正才能说不”的观点联系起来呢？还是有什么事实或证据可以反驳小张？

毕竟，依靠胁迫是没有用的。对于管理层来说，需要事实和证据来说服人们。HR不偏袒任何人，只是站在公平的立场上。请理解什么是错的人。如果不谈事实和证据，不要说小张难以服众。如果你操作死板，公司很可能会引起仲裁或者诉讼，对以后其他新员工的正规化，甚至老员工的心理都会产生影响。

如果老王退出，给小王一个正面位置，他会按照程序走下去；如果老王不服，甚至对HR有大意见，HR也不能跟他争，就说我们拭目以待。

4.找老王的上级。

一件事，往往先找领导。首先，领导者认为他应该更加关注和尊重领导者。第二，很有可能是有原因的或者他不会先开口。这样的心理效应，即使是领导，也应该存在。

因此，HR必须在第一时间单独向老王的上级汇报此事，并向领导出示事实、签名和调查结果，以及老王对小张的评价与一些事实之间的矛盾，如：选题差、表达有问题，如何再次发表？我觉得小张不好，没有训练教育的依据、事实或证据。

况且这样的问题就算成立，也达不到说服的程度。我们应该给一些机会和训练。毕竟，对于初来乍到，对某些事情不熟悉的人来说，这很正常。如果有员工想继续为公司服务，就不会被善待，那么带一个员工容易，招到合适的员工也不难？

再者，如果直接领导这样管理下属，把所有的责任都丢给HR，HR真的会成为大家伙的助手和打杂的，整天来这里调查了解，处理这些公平合理的事情，HR就没有“上法庭”的权利了。

总之，把想法和意见抛出来。至于领导怎么想，我暂时没那么在意。毕竟他不是HR的直接上级。

锅主明显有问题，HR一定不要背。要用流程和系统挖掘出真正的锅主。不要害怕，也不要去想以后工作中的合作。这一次，他无法被战胜，但他在未来更无所畏惧。HR有更多的杂事和烦恼。如果这样做了，他会更服从HR。

对于怕事无原则的HR，其他部门更容易扔掉锅。相反，偶尔打压用人部门的HR可以得到他们的配合和支持。