网络科技改变世界，也牵动职场大变革。工作趋势新教主、全球最大专业社群LinkedIn创办人雷德．霍夫曼（Reid Hoffman）完整分享从硅谷开始快速扩散、颠覆现状的新工作趋势，公司与员工建立互信、互惠的联盟关系，共享成长。

「公司可以随时炒掉你，你可能因为任何原因被开除。即使完全没有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」

现在，几乎没有公司会认真告诉员工：「我们保证你可以一直在这里工作。」雇主会以含糊的说辞谈如何挽留人才与奉行终身雇用制度：它们的目标是留住「好」员工，而时限是－－无限。但这种说法实际上会摧毁员工对公司的信任，因为公司要求员工许下长期服务的承诺，却没承诺要长期照顾员工。

因此，许多员工一有机会便想跳槽，但在应征工作或绩效考核时，却不断表示自己对公司有多么忠心。此时，劳资双方的作为都显然违背各自应有的立场与互信基础。于是，毫不意外地，双方都无法从这段关系中获益：雇主持续流失宝贵的人才，员工则因为不断在就业市场寻找机会，无法充分投入当前的工作。

管理层夹在劳资双方之间，他们通常不会思考如何以前瞻的眼光促进员工成长，而只会关心如何尽量维持完整的团队，以求完成公司重要的专案。显然地，雇主、管理层和员工间需要的是一个新的关系框架，让彼此能够许下承诺、发展长久的关系，进而透过这个框架建立成功的企业和个人事业。

可随意裁员的年代

以前的雇佣模式较适合稳定的时代，在稳定的时代，企业随着规模持续扩大，发挥规模经济和流程改善的好处。在那个年代，人们认为工作有如婚姻一般恒久，雇主与员工彼此「托付终身」，共同经历顺境或逆境，直到员工退休。

但随后世界改变了，无论是在理念或技术上。「股东资本主义」的兴起导致企业与管理层专注于达成短期财务目标，以刺激股价。长期投资变得不如削减成本的短期措施重要，消减成本的常用手段包括「组织合理精简」，也就是裁员。

终身雇用的传统模式在相对稳定的年代运作良好，但在现今的网路时代则太僵化了。如今，极少美国公司可以提供员工传统的职涯阶梯，旧模式在世界各地已经陷入程度不一的混乱状态。因应这些压力，许多公司简化劳资关系，只承认在有约束力的合法合约中载明责任与义务，希望借此增加弹性空间。

这种法律至上的做法将员工和职位视为短期商品。需要削减成本？那就裁员吧！需要新技术？那就在外面找现成的人才，不用耗费资源培养员工。企业虽然坚称：「员工是我们最宝贵的资源。」但当华尔街希望企业削减成本时，企业「最宝贵的资源」忽然变成最可被取代的资源。

在商界，表态「高度信任管理层与公司」的员工比例正接近历史低点，显示现在的员工比过去更不信任公司。没有忠诚员工的公司是没有长线思维的公司，没有长线思维的公司是无法投资未来的公司，而不投资在未来的商机和技术上的公司，是步上衰亡之路的公司。

企业与员工联盟

如今，企业界需要一种能促进互信、互惠和互相投资的新劳资关系框架。理想的劳资关系框架会鼓励员工发展自身的人脉网络、发挥创业精神，但又不会变成经常跳槽的贪财雇佣兵。这种框架使企业得以保持活力，因应需求，但也有助于防止企业将员工当作可抛弃的资产。

我们可以视工作为一种联盟关系：自主的员工与雇主间可以在明确条件下进行互惠交易。

这种劳资联盟关系为管理层与员工提供必要的框架，使他们得以建立互信，而且投资在彼此身上，进而共同成就强大的企业与成功的个人事业。

在联盟关系中，雇主与员工建立在替对方增值的关系上。雇主必须告诉员工：「请努力帮助公司创造价值，而我们将使你变得更有价值。」员工则必须告诉雇主：「帮助我成长壮大，我就帮助公司成长壮大。」借着建立互惠的关系，雇主与员工可以投资彼此、承担风险，以追求更大的报酬，而非只是以金钱交换时间。

举个例子，许多人资主管耗费大量经费在员工培训上，结果员工几个月后便离职，他们因此感到气馁，自然会削减员工培训的预算。在联盟关系中，管理层可以坦率地说明公司愿意对员工做出的投资和期望，员工也可以坦率地说明他希望得到的技能与经验，为劳资双方均设定出明确的期望。

当公司管理层与员工均采用这种做法时，双方都会努力扩大中长期利益，替所有人创造一个更大的饼，并提高公司的创新能力、韧性和适应能力。