员工提出节后离职，HR应该如何应对?许多HR为了让公司尽早补上职位的短缺，除了加紧时间招聘，还要安排离职面谈与员工进行沟通。但是筑招网小编今天为大家整理了一份更加有效的应对方法：

　　一. 对于HR而言，离职面谈的目的有三点：

　　01. 是争取让该留的人才留下;

　　02. 是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;

　　03. 是获得离职员工的真实心声，让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

　　二. 明确离职的目的，更要把握住面谈的两个时间节点。

　　01. 刚得到员工提出离职申请的讯息时

　　因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，比如：假后离职综合症导致的离职。

　　常见的假后离职综合症可以分为以下几个类型：

　　(1)对于职场新人，最常见的原因是挣钱不够多;

　　(2)对于职场中层，最常见的原因是没有上升空间;

　　(3)对于职场高层，最常见的原因是搞不好内部**斗争;

　　(4)对于职场所有阶层，最常见的共同原因是和老板不和。

　　像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定，正处于摇摆状态，这个时候需要打铁趁热，及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境，此类员工留下来的可能性还是比较大的。

　　02. 员工办理完离职审批手续后

　　对于蓄谋已久的离职来说，一般劝说留下的可能性微乎其微，那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完成后。

　　这时，虽然已办好离职手续，但还有工作需要交接。在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌，容易讲真话，让HR获知公司管理中的漏洞，避免再次流失员工。

　　三. 离职面谈除了时间点要选择正确，面谈的过程也很重要。

　　01. 评估离职员工

　　员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管，主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部，HR则要协同部门负责人对该员工的基本资讯及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

　　经过上述告知程序，并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

　　02. 离职面谈人选很重要

　　通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行，待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。

　　注意：关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是员工越会感到被重视;二是其解决员工诉求的许可权也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

　　四. 关键人才的面谈

　　关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

　　五. 离职面谈内容：

　　1. 了解其离职原因;

　　2. 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

　　3. 了解其对公司、部门、职位相关的改善建议;

　　4. 对于签订保密协定、竞业协定的核心员工需明确;

　　5. 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

　　6. 介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

　　总而言之，离职面谈是HR 的必修技能，躲也躲不掉。既然员工离职已成定局，不如多多思考如何做好人才吸引吧。