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建筑公司招聘分析——内部招聘的优缺点

    发布时间:2019-03-09   来源:筑聘网   浏览次数:17  
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建筑公司内部招聘的优缺点


(1)建筑公司内部招聘的优点。①内部招聘对员工是一种激励。内部招聘使员工在企业中有安全感,有发展前途,从而有利于培养员工的归属感,对企业更加忠诚,激发员工工作的积极性,促进员工潜能发挥。研究表明,晋升机会的增多能降低员工流动率,提升员工工作满意度,提高工作绩效。②内部招聘降低了人力资源成本。内部招聘方面可以节省一笔招聘和培训费用,另一方面可以避免因为从外部引进人才可能产生的高薪和安置费。另外,由于组织内部对人员的资格和能力比较了解,能够更加准确、客观地选择合适人选,可以避免外部招聘中由于判断失误导致的损失。③内部招聘的人员适应性更强。他们熟悉本企业的管理模式、组织文化,因此需要的适应期较短,需要的培训较少,也较少与组织文化产生冲突,能够更加容易和快速适应组织环境和新的岗位。④企业和候选人之间的信息是对称的,企业对候选人的工作态度素质能力,以及发展潜力等方面有比较准确的了解和把握,一般不存在“道德风险”等问题。


(2)内部招聘的缺点。①内部招聘受到内部候选人的限制。由于内部人力资源的有限性,许多企业往往会发现,具备候选人资格条件的人很少。在企业高速发展的时期,过于强调内部晋升,不仅数量上不能满足企业发展的需要,还有可能会出现降低标准的现象,以致降低企业的竞争力。另外,晋升人员的原岗位也需要有人填补,由此又产生一系列被动的岗位连锁移动,或多或少会影响组织的正常工作秩序。②内部招聘不利于企业创新。内部人员长期处于一个相对封闭的环境中,观念、文化、价值观彼此认同,容易形成“近亲繁殖”,不利于新观点、新思维的产生,对于一个需要创新和变革的组织来说,可能会因为因循守旧而缺乏活力和后劲。③内部招聘可能会影响员工的积极性。内部招聘的竞争性容易造成组织内部的不团结,增加组织不必要的内耗。④内部招聘还可能形成企业内部的利益群体,出现拉帮结派、徇私舞弊、官官相护的不良现象,败坏企业风气,影响企业健康发展。


(3)内部招聘的实现途径。一次有效的内部招聘至少应该具备三个特征:一是通过此次内部招聘活动,把最合适的人选安排在企业的空缺职位上;二是通过此次内部招聘活动,能够有效地激励员工,提高员工工作士气;三是通过内部招聘活动,空缺岗位能够及时被填补,实现企业的可持续发展。为了做到这三点,必须做好以下几项工作。


1)加强内部人才储备。从内部招聘到合适人才填补空缺职位的一个前提条件是组织内部有足够数量和质量的优秀人才供挑选。现实中,很多企业往往做不到这一点,岗位空缺后无人可替的问题经常发生,成为一件令HR们头痛不已的事。如何才能有效避免这种情况呢?从操作层面来看,企业可以按照以下几点来做。


一是选好储备的重点岗位。任何一家企业,都有某些比较关键或流动性比较大的岗位,如营销经理、人力资源经理等,这些重要岗位如果长时间空缺,必然会给企业造成比较大的影响,因此,企业在采取各种措施防止重要岗位人员流动的同时,有必要为这些岗位储备一些人才。对于那些流动性较大的岗位,在分析人员流动大的原因的同时,也要对这些岗位做一些适当的储备。


二是建立储备人员个人档案。确定岗位后,可以根据员工平时的工作业绩表现、个人能力及发展潜力来筛选一批骨干及储备人员,有针对性地分析储备人员的优势、劣势及性格特点等,确定储备人员可能适合的岗位及培养方向,有目的地为储备人员建立个人档案(此档案也可和个人培训档案相结合,形成员工个人培训档案)。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外,还应包括员工的性格特点、长处、不足,员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。这样,可清晰、直观地掌握公司储备人员情况,并随时对储备人员做出补充或调整。


2)制定完备的职位说明书。完备的职位说明书是进行招聘活动的基础。没有它,招聘活动就失去了依据,内部招聘也不例外。但不少企业认为,内部招聘无须花太多时间和精力,都是自家员工,口头说说就可以了。然而实际情况是,很多应聘者并不很了解建筑公司招聘岗位,往往只知其一,不知其二,有些认识甚至是错误的。缺乏对应聘岗位的全面、正确认知,招聘活动很难有好的效果。因此,企业在面对内部招聘时仍需认真对待,制定完备的职位说明书。


3)完善企业内部招聘制度。“没有规矩,不成方圆”,由于内部招聘自身固有的缺陷,如果没有完善的招聘制度作保障,内部招聘很可能成为“近亲繁殖”或“派系斗争”的温床。完善招聘制度,一方面要坚持公开、公平、公正的原则,严格控制和规范内部招聘的每一步骤;另一方面要本着“一切为了企业”的理念,认真、负责、细致地做好内部招聘的每一个细节,并运用现代化的测评技术和测评方法来辅助内部招聘活动,提高内部招聘的正确性、准确性。


4)对储备人员开展针对性的培训。很多企业,不能说他们没有考虑过对储备人员进行系统的培训,但在实际操作中,却表现出缺乏明确的目的性和针对性。这样的培训,既不能使储备人员感受到企业对他们的重点培养,又没有真正提高储备人员所需的管理知识及技能,因而既没有提高储备人员的工作积极性,也没有帮助储备人员进一步提升能力。因此,储备人员的培训一定要有针对性。一方面,对储备人员的培训一定要有目的、有针对性地制定详细的方案,并投入较多的精力及时间,这样做看似花费了较多的时间和精力,实则会从中取得更多的回报。另一方面,在培养过程中,应时常观察并评估储备人员的能力提升情况。如果储备人员普遍提升效果不理想,则应及时召集相关人员修改调整培训方案,使其切实向员工靠拢。如果个别人员提升效果不明显,则应加强对个别人员的针对性培训。对确实因储备人员自身条件限制而不能有较大提高的,则应及时淘汰。同时,及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中。


5)加强内部招聘中的沟通。内部招聘的沟通有两个作用:一是协调内部招聘可能引发的矛盾。内部招聘中,不可避免出现这样那样的矛盾,如录用者与未录用者之间的矛盾、未录用者与企业的矛盾。录用者在新的岗位和组织融入中产生的矛盾,这些问题都需要有效的沟通来化解,以避免给企业的发展带来不利的影响。二是传递组织的人文关怀。通过实施沟通,员工感受到了组织的关心和爱护,可以帮助员工增强对组织的归属感,提高员工的忠诚度。



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