如果你收到了一份录取通知，但其中没有明确提到薪资信息，这可能是因为通知中只提供了基本的录用条件或需要你进一步确认其他细节。以下是一些建议步骤：
1. **直接联系招聘方**：最直接的方式是通过电子邮件或电话与招聘负责人或人力资源部门联系，询问薪资待遇的具体情况。你可以礼貌地表达你的兴趣，并请求提供更详细的信息。
2. **查看其他文件**：有时薪资信息可能会在其他附件或补充材料中提及，比如雇佣合同、职位描述或公司政策手册。
3. **了解行业标准**：如果对方没有立即回复，可以尝试通过行业报告、招聘网站或咨询业内人士来了解该职位的市场薪资范围。
4. **考虑福利和其他补偿**：除了薪资外，还要考虑其他形式的补偿，如奖金、股票期权、保险、休假等。
5. **书面沟通**：如果需要，可以通过正式的邮件或信函与公司沟通，确保所有条件都清晰明确。
确保在沟通时保持专业和礼貌，这样可以帮助你获得所需的信息并顺利进入新岗位。

针对您提出的第一个问题：关于企业表示“入职后才核算薪资并送审”的情况，确实存在一定风险。按照正常招聘流程，薪资应在面试阶段或发放录用通知前就明确告知并双方达成一致。如果用人单位表示需等到报到后再定薪，可能意味着薪资尚未确定，或需经过内部审批程序。这种做法在一些公司确实存在，但对求职者而言会增加不确定性。建议您在正式报到前，要求企业明确薪资信息，并以书面形式确认，以减少后续纠纷。
关于第二点：薪资若仅通过招聘平台留言或口头通知，虽然法律未强制要求必须书面说明，但一旦发生劳动争议，缺乏正式记录将导致举证困难。根据《劳动合同法》规定，企业与员工签订劳动合同前应明确工作岗位、薪酬标准等关键信息。建议您务必保留所有相关沟通记录，如短信、邮件、截图等，必要时可作为维权依据。
第三个问题涉及薪酬结构不明确，仅告知总额但未说明基本工资、津贴及五险一金缴纳基数，这确实可能对您的社保、个税缴纳及将来的养老金权益产生影响。根据《社会保险法》规定，单位应按员工的实际工资申报社保缴费基数。如果用人单位以部分薪资（如仅基本工资）作为缴费基数，可能导致实际保障水平偏低，甚至影响退休后待遇。建议您向人事部门进一步确认薪资结构细节，以及五险一金缴费标准是否按实发工资核算。
最后需要提醒的是，尽管部分公司出于保密考虑不愿提前披露完整薪酬信息，但您作为求职者，有权在签署劳动合同前获得明确、真实的工资待遇和工作条件。如果对企业的流程和承诺不够安心，建议在入职前再次沟通确认，并尽可能要求以书面形式锁定所有关键条款。若对方无法给出清晰保障，您也应慎重考虑是否接受该职位。

你提到的三个问题都非常关键，特别是在保护自己合法权益方面，非常值得重视。

1. 入职后才核定薪资，有变动风险吗？

是的，这种情况存在变数。若企业表示需报到后才走核薪流程，说明目前你了解到的薪资可能还未正式确认，公司内部可能仍需领导审批或流程走完，期间可能会有调整。

建议：

• 在正式报到前，一定要留下明确的书面记录，包括企业在邮件、微信或筑招网留言中的薪资承诺截图。
  

• 向HR表达立场，例如：「目前了解到的薪资为X元，请问这个金额是否为最终核定数？若有变动的可能，我希望能在入职前获得明确说明。」
  

这样可以提高企业对该承诺的重视，避免后续争议。

2. 薪资仅通过筑招网留言或口头方式通知，是否合法？是否受保障？

这类方式在法律上虽不违法，但在发生争议时对劳动者非常不利。

根据《劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者应签订书面劳动合同，明确岗位、工作地点、薪酬等内容。虽然企业可以通过筑招网或电话等方式进行初步沟通，但这些内容如果未以正式书面合同或邮件确认下来，将不具备强效的法律证明力。

建议：

• 可要求HR通过邮件或正式回复筑招网站内信，确认薪资金额、投保基数、薪资结构等关键信息。
  

• 如对方未主动提供，可自己发送邮件或站内信总结目前所了解的信息，并请HR确认回覆，这样能形成可保存的证据。
  

3. 只告知薪资总额，但未说明结构及投保基数，会影响社保与退休金吗？

会对未来社保权益造成实质影响。

按照《社会保险法》规定，用人单位应以员工的实际工资收入作为缴费基数。如果企业只按“基本工资”而非全额收入缴纳社保、住房公积金，将直接导致退休金、医疗报销、生育津贴等基数偏低，影响长远保障。

举例：
你实际每月收入为￥12,000，但公司只以￥6,000缴纳五险一金，退休后养老金及其他待遇就按￥6,000计算，严重缩水。

建议：

• 明确要求HR说明薪资结构（如基本工资、津贴、绩效奖金、交通补贴等）。
  

• 确认五险一金是否以实际总收入为缴纳基数。
  

• 了解是否存在“高薪低保”情况，如有必要可通过筑招网对话截图保留交涉证据。