您好，每个人都有自己的工作职涯目标，不同的工作能力、个性，在人生不同的阶段。
欣赏并利用所有能用的人力跟资源，也是一种艺术。
我个人心中的评分表，会分类成几种
【优秀员工】有冲劲、主动思考改进、积极争取、举一反三、执行力高
【敬忠职守】不积极，按照规范执行，执行力高，准时、如质、耐烦琐
【进步中】按照规范执行，态度正确、执行细节学习进步中
【绩效处理】不积极不聪明，态度差不好配合，丢三落四，做一件要收三件
人生很难完美，很难整部门都是优秀员工，假若都是优秀员工，在年终考核的时候，每个人都吵加薪，没人垫底，主管也很为难的...
依照您的说法，routine做的不错、安分守己，不求大富大贵，假设执行力够好，也是分到敬忠职守的区块，或者把他从进步中提升到这个区块，没那么糟～
优秀员工与敬忠职守搭挡是绝配，将军进攻、后面粮草运输要有人做啊。
大部分优秀员工不喜欢重复性高、打杂庶务的工作，喜欢解决新鲜刺激的问题，要维持新鲜度，你可能要一直转调优秀员工，或者待几年就跳槽，追求更大的舞台，搭配一个敬忠职守维护基本盘的庶务、整理资料、填表格等，通常可以延长优秀员工的寿命，而且反覆操练、不加思索，一个人可以吃下很大量的工作，类似助理职的概念。
假设您们找到彼此适合配合的方式，想冲刺的冲刺、想Routine的就舒舒服服routine，是公司、部门非常稳定的力量。
我之前有一个同部门的前辈，做单一职务25年，工程文管工作routine到爆，100%遵守SOP, 不求成长刺激，不做决策、只做执行，准时上下班。
25年期间换过几百个PM, 工程师, 主管，公司被并购、组织整并、大裁员始终屹立不摇，全公司只有他一个人能讲的清楚15年前的某个产品到底是怎么回事，挖出5年前的工程变更纪录。


管理敬忠职守，几个不同的想法提供您参考
1. 永远清楚定义工作范畴，定义交付模板，交付时间，每件事情讲清楚说明白


2. 将重复性高，决策性低的工作拆出来，KPI定义在精准度，而不是创意主动


3. 尊重他的工作成果，感谢他的精准交付，维持他的舒适routine


或许我有点太乐观？！


不同的观点，提供您参考

先了解个人人格背景因素
不喜欢上司领导风格
不喜欢工作分配
工作中没得到成就感
薪资不满意
......
得先了解原因才有办法对症下药
现在学生一堆这样子
老师把他们都开除就没工作啦

您好，
在职离职的员工确实有越来越多的趋势，而这也意味着对于这样的下属要有一套「带领」的方式，就像「因材施教」。
所谓「因材施教」，就是对于资质高、工作意愿强的人给予原则性的指导，然后验收成果就可以了，不需要花太多的时间在他们身上，但是对于无法自我开创、自律的员工，就是要花更多时间陪着他，并用师傅带徒弟(mentor)的启发方式。
所谓「mentoring」的方式，就是指定一位优秀的员工当他的师父，带领着他做，让他有个学习的模式，而主管要从旁支持他，指导他跟着优秀的员工学习，就是coach 的implementation , 也就是lead by example 的做法。
虽然没有办法每个下属都像拿到一副好牌一样，但是如何把每副牌子都打好，这就是主管的责任。
希望以上分享能帮助到您，加油！