从两个方面来看

●釜底抽薪之计还是从面试的时候，就筛选出适合公司职务的新人

－强调工作内容会依照当时的部门需求调整

－强调可能要跨部门支持，期限不定，可能入职跟未来的工作内容会不一样 

－强调公司很强调主动学习，互相支持等

挑选积极度比较高、学习动力跟弹性比较高的新鲜人，会比较好配合一些。

●现阶段只能加强管理、沟通的技能

 －宣传、布告、强调公司的营运目标，部门的营运目标，将个人、部门、公司目标做连接，可以有比较好的说词『为什么要做这个』，如果目标、KPI未达标，会有什么后果？！

 －沟通倡导部门跟个人的绩效评估方式，做份内的事情vs多做分外的事情，公司如何评量？连接到对方的问题『做这个有好处吗？』

 －正向嘉奖配合度高的员工，即便发不出高额奖金，几百块买个小礼物，印一个小奖状，在部门会议公开表扬，也是一个仪式，对员工来说是个未来可以放在履历表的小成绩。

 个人觉得，现在的新人只是比较诚实（笑）

 －做这个到底要干嘛？不做不行吗？

 －做这个有加薪吗？

 －为什么要我做，不是别人做？

 这一类的抱怨，我相信每个人都会有，只是比较资深一点可能会用比较微婉的方式沟通，或者为了微薄的收入忍气吞声。

我看过一个Linkedin的短视频，是一个顾问在回答『为什么年轻人流动率很高、如何留才的问题』，顾问的剖析如下：

●祖父母年代，工作是为了生存，没工作就没饭吃，为了保住全家人的一口饭，公司主管凌虐员工，员工也会接受，因为这是生死存亡。

●父母年代，工作是为了提升生活质量，赚更多钱换大房子、用哀凤、开双B，栽培小孩琴棋书画，员工没有忠诚度，谁开价高、公司福利好，我就去！

●这个年代，工作是为了自我实现，年轻的世代，不缺一口饭吃，不缺生活质量，不买房养小孩的话，连钱都不缺，他们更在乎整体工作与生活的质量，主管有尊重他的意见吗？他有自我实现的成就感吗？他喜欢这份工作跟同事吗？

喜欢、成就感、尊重是最难提供跟定价的，当我们自己的工作不是为了喜欢、兴趣、成就感，也没有受过适当的尊重，又如何能营造这个环境，让大家快快乐乐？！

我看到这个视频的时候，一方面豁然开朗，一方面哀伤原来自己已经是缺钱的上一世代……（笑）

（1）要先盘点单位的工作项目会是那些，包括会被临时交办的；建立每个人的工作细则，工作细则包括：工作内容、工作时间、时间频率（每天每周每月）等，再自行汇整判断每个所属的工作分配是否有差异太大的情形。
（2）人员对交办的工作有反弹，可能是要考验一下主管的反应及内心对单位分配工作的不满，其实若不是绝对的拒绝，也可能只是要你的关心及好话谢谢。
（3）工作要求多就有人要离职，这很难建议，你的要求合不合理，有没有超过法令；若都合情合理合法，工作的要求是必然的，员工离职就请人资去探讨原因，是主管因素再来自我检讨。如是公司的多重因素，当主管的就多努力面试合适的人来。

1、新进的人员比较不好协调工作。以我自己来说，如果莫名被丢工作也会有一些意见，但是通常还是会看如果我不做那可能会怎么影响其他人，再来判断的要怎么跟上级沟通。但是这一两年总是会碰到，比较坚持的新人。
2、新人进来，第一课工作说明书，用您5年的主管经验，说明书务必涵盖这一年会产生的工作内容，先立于不败的地步。
3、只要不是他身上正在做的工作，就会马上收到回推的反应，此时工作说明书就上场，这是新人份内的工作，当然也可以安慰鼓励一下。
4、新人试用期后，能留或解雇，关键在新人的工作态度，工作主动性，工作积极性，工作能力，不做要求是主管失职，能留下来的，一定是职场好帮手。
5、这类人大错不犯但小错不断，是练他用他好，还是就让他去，就让他随风而去吧。
6、新年快乐。

1.五年的主管资历不浅，相信您是谦虚的说词，都说主管带人要带心，这也管理者不断要下功夫在职场教室里不断地锻炼自己如何当一个优秀的领导者必然的现实，没有标准作法，善用各个突破以适才适所的用人方式并激发其优势长才派任工作要务，这是我的经验。

2.所谓比较坚持的新人会对您交办任务时答复“这不是我的工作”这样拒绝接受工作的说词，对您而言是一种挑战，也是对您担任主管如何有效地带领团队完成工作目标的责任，我会建议您有几个作为：

a.制定并公告部门工作绩效考核表或项目奖金制度，名列工作项目并公平性的交办任务给每一位成员，此作法一来以经营团队效益为出发，再者观察每一位成员的工作优缺点依此调整未来工作派任时您可以考察的优先级，建立友善的竞合环境，让每位成员自己提升自己的工作效率。

b.而以身作则也是主管职相当重要的态度，当您能够派任工作给新人下属也能够告诉他为何派任这项工作以及如何完成任务的技巧，并适时在旁观察与协助或者弥补其不足之处共同完成的身段带领新人，我认为这会在新人的工作适应期内给予信心并认同主管的管理方式。

c.当您的下属反应工作大多负荷不了之时，请您务必找出问题症结点，在第一时间就解决是重要的作为，善用部门会议检讨工作进度时让每位成员表达意见或想法，透过大家集思广益如何完成任务，久而久之会形成团队合作的力量，当您的团队个个都可以彼此互补不足之处来完成部门绩效之时，我认为这是管理者最大的成就。

d.面试新人的工作定义是需要在第一时间说清楚讲明白，重点是您现职的产业属性与工作范畴，以及可能的特殊情形发生时配合度的确认，用人是经验谈，您想要用什么样的人可以面谈时多用聊天的话题让其多发言，从中判断是否适合人员，不要害怕面试错人，每一个主管在最初面试用人也都是这样走过来的，经验累积很重要。

的确身为三明治主管真的很难为，必需完成上层的想法，下属又不是每个人都买单，要如何成为让人愿意跟随的主管是一大学问。所以坊间管理课程总是开不完。不过，我看你的背景显示，你也是年轻人啦，或许“年纪”不是你跟同仁之间的距离。 对于“执行者”来说，为什么很重要，不然同仁找不到为何要这么做的原因。再者，这个“为什么”最好是跟他们有关，才能真激发出他们的动机。 当然若能在招募过程中，找到有“当责”的人格特质的人选是最好。不过有认真当责特质的员工，也必需公司有好的管理绩效制度，才能留住人才哦！

您好，首先感谢您的指定回复，经了解过您的问题后，给予几点建议如下。


①有没有现在的新人越来越难带？
这部分答案是肯定的，因为出生率低的影响，以及现在求职类型的多样化，造就很多公司都有缺工的现象，这时候年轻人可能会因为选择性多，会更优先去考察自己的工作量及工作舒适感，如果不行就再换一家，所以在工作表现上相对是难以要求的。
凡事有得必有失，面对这样的频繁更换工作，或许初期看不出来有什么太大的影响，可是等到5年多以后，因为频繁换工作，导致很多工作技能学的不精，然后也因为频繁换工作，无法有效建立出自己有效的成果及人脉，相较于其他的朋友，就会开始感受到差距，若等到这时才开始醒悟，则又需要花时间补足之间的空窗，是比较辛苦的。


②这类人是练他用他好，还是就让他去了？已经面试新人面试到会怕了
关于这部分就需要您去评价，公司招聘到新人的难易度，如果今天因为公司的资源不足，可能新人离职后又要很久时间才能找到新人，而且您的工作负担很重，那就会建议您能留就留，避免后续因为离职反而造成您也受到影响。


但如果今天公司有好的资源，能够快速地补充到新人，那就建议不用硬留，虽然持续教新人真的很累人，但还是得该教就教、该讲就讲，如果新人可以因为这样而改变是最好，就算不行也能够快速进行筛选，这样才有机会找到适合的人。


③除了不能接收工作之外，还需要被安慰鼓励开导。逼紧一点就离职，不做要求，虽然大错不犯但小错不断，我也实在是不知道要怎么作比较好。
以个人目前的经验，因为想要获得更高的工作CP值，这样的新人会一直试探您的底线，而且差异过大的对待也很可能造成其他成员的反弹，所以建议您要有心理准备，一定要建立出自己的工作底线，只要越过您的底线就需要义正严词的纠正，不然很可能会因为一个人反而造成您更多的管理困扰。


④我的主管资历比较浅，大概只有四五年而已，可能判断上不是很准确。
 关于这部分其实与工作资历无关，因为目前有很多的面试训练、网络数据可以搜寻做功课，所以对于面试来说，判定新人好与不好的困难度其实是提高的，所以您除了一般的基本面试问题外，也可以试着拟定一些实例题，然后在面试中实际询问其回复，就有更高的机会，预先找到一些风险点，才能避免持续找到相同问题的应征者，并举例如下。


1.请问工作中，若有遇到一些责任不明的部分，您会怎么去处理？
2.请问您工作中若负担太重，您第一直觉会怎么处理？
3.请问您工作中若感觉到压力太大，您第一直觉会怎么去处理？
透过上面的模拟问题，以及针对回复回复后的连续追问，一方面可以先大概了解到求职者对于工作表现上的看法，另外也能够了解到对方会如何去应对，可以一定程度去避开录取类似类型的人，也能够从这种开放性问题中，去了解求职者的潜在能力到哪，是比较建议的方式。


以上几点是个人的建议分享，希望能够解答到您的问题，如果您在职涯诊所询问过程中，有得到其想要的帮助，也希望您能把这份感激，转为帮助身旁需要的朋友们，共同建立起职场