在与主管进行关于绩效考核和薪资的面谈时，您可以遵循以下几个步骤来准备和进行这次重要的对话：
### 1. 准备充分
- **回顾自己的工作表现**：整理自己在过去一年或考核周期内的主要成就、项目参与情况以及任何特别贡献。
- **了解公司政策**：熟悉公司的绩效考核体系和薪酬调整政策，这有助于您更好地理解自己的位置和可能的结果。
- **设定目标**：思考您希望从这次谈话中得到什么，比如具体的薪资增长比例、晋升机会或是其他形式的认可。
### 2. 选择合适的时机
- 尽量选择一个双方都比较轻松的时间进行谈话，避免在压力大的时候提出薪资问题。
### 3. 开始对话
- **开场白**：可以先感谢主管的时间，并简要回顾一下过去一段时间的工作成绩。
- **表达期望**：明确表达您对薪资调整的期望，并提供支持这一期望的理由（如业绩成果、市场调研数据等）。
- **开放态度**：准备好讨论可能的解决方案，包括非金钱形式的认可（如培训机会、更多的责任等）。
### 4. 倾听反馈
- 给予主管足够的时间来回应您的请求，并认真听取他们的观点和理由。即使结果不如预期，也要保持专业态度，感谢他们的时间和考虑。
### 5. 后续行动
- 如果需要时间来考虑提出的方案，请询问何时可以再次讨论。
- 确认下一步行动计划，无论是等待正式的通知还是继续讨论其他可能性。
记住，每次的职业对话都是展示自己专业素养的机会。保持积极的态度，展现出您对公司和团队的承诺，同时也要为自己争取应有的权益。

您好:
理解您的情境，换作是我也会如此衡量的。
先说沟通是两造间的一致意思达成的过程，并非单造以为足以促成。当我们认为被低估之际，主管是否这么想?公司是否这么认为?过往经历来说曾经有位同仁入职价值被低估，我极力争取无效，然九个月过后的薪资检讨会议中，竟被关切为什么薪资这么低?这就是工作价值被看到了才出现的机会。
概因文字上所提供线索与实际情境并不充分，谨提供建议是:
年底绩效面谈确实会进行绩效表现的检讨与策进，其他同事的讲法并不足以撼动公司的角度，更残酷的要说也十分可能是场面话，没有人会承认自己的工作表现不如人，也没有人会真诚地在这环节给建议的，毕竟提升了同事就贬抑了自己，职场本真心相待寥寥可数，不在位就不要再奢望如同从前的一般热络，这不是无情，是现实层面考量，能够有几位相知相惜、时常联络就很好了。
综上，建议真心衡量自我价值，特别是各项任务产出，否被公司所认同?提出具体的贡献所在，尽可能以量化绩效而非质化的形容，更展现下一阶段的自我目标。成固然喜、不成就是我方发球的时机了，职场本就是价值挂帅，有被认定价值者本具有筹码，相信您了解我的说明吧!关键是我们自己的认定。
以上供参。祝您顺心!

重点：以什么角度切入和主管谈薪，才能让主管重新审视我的薪资
小时候，不知道有没有跟家人爸妈要钱，家人一定会问你，为什么要钱+拿钱要干嘛。因此套用在职场(角度：依据什么+为什么值得)，但职场中不是张口就说要加薪，要搜集、整理、说服：
1.依据什么
1-1先了解公司加薪方式、加薪过去案例(比方：虽增加工作量是要历练多久才能提报薪资、是否分开绩效归绩效调薪归调薪各单位都有比例原则如每年提报一位加薪等等潜规则、明确与主管定义说工作能力与加薪的方式与评断)。
1-2除非特殊案件，例如当时面试时、订定双方工作内容时，就有提到要多久、做什么事情，约定其加薪。
2为什么值得(要有对应1.内容，才能提出对应工作内容与绩效与创造效果，如专案绩效、改善绩效等；如果只是展现例行性工作绩效，主管不会理你)。

1 问题大意
提问者工作近一年，年底绩效考核即将来临，因工作量与难度高于同期但薪资偏低，想与主管面谈调薪。
2 理清目标
明确调薪幅度与期望薪资范围，并设定理想与可接受的调整目标。
3 搜集证据
准备具体事例，如工作成果、专案成就，以及超出职责范围的贡献。
4 数据支援
比较市场行情与内部薪资结构，提供合理依据支持你的薪资期望。
5 突出价值
强调自己如何为公司创造价值，例如提升效率、解决问题、增加收益等具体案例。
6 选择适当时机
选择绩效面谈作为沟通时机，并提前与主管预约时间表达调薪意图。
7 聚焦长期贡献
表达希望在公司长期发展的意愿，让调薪合理化为公司投资的延续。
8 以实力为基础
从能力与表现的角度切入，避免用「不公平」或「同期比较」作为谈话重点。
9 提出解决方案
若无法一次性调薪，可提出分阶段调整或额外福利补足薪资不足的方案。
10 预期阻力
理解公司预算限制，设想对方可能的反应，准备好应对话术。
11 备案规划
若调薪未果，考虑是否接受现况或寻找更符合期望的机会，避免盲目妥协。谈薪水和主管面谈，以绩效为底，提出合理可行的调薪幅度。
12 祝福你
希望你的努力与能力能获得应有的回报，面谈顺利成功！