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为什么建筑企业人才留存率很低?应该如何解决?

    发布时间:2020-11-10   来源:筑招建筑人才网   浏览次数:1317  

  企业招聘技巧,人才留存

 

  为什么企业人才留存率很低?应该如何解决?筑招网曾进行过企业录取人选是否顺利通过适用期的调查,也分析企业的面试认知与录取人选表现的差距。报告指出,只有10%企业认为最后雇用人选的表现优于预期,高达70%企业认为最后雇用人选的表现比预期差,也就是说,企业误判人选的机率有近7成之多。

 

  一、企业人才留存率低的原因

 

  人才面面观,广度和深度都要考量。

 

  以多年身为用人主管角度分析,归纳以下几点HR在筛选面试条件时常有的迷思:

 

  1.筛选条件较广

  HR通常透过既有招聘渠道收集、过滤简历,除非是招募会计做帐或法务人员,需要具备专业知识、相关证照、经验,大多会偏向选择、安排工作较稳定、熟悉企业内部运作的求职者参加面试;但用人单位则偏好在领域上有多年经验,可以马上有所表现的面试者。

 

  2.偏爱高学历、稳定工作经历

  人资单位偏爱具高学历、有相关经历的求职者,有时候容易忽略到用人单位可能的真正需求;同时,我们也发现高学历不代表好的工作能力,高学历求职者相对地在职务上要求、期待会较高。

 

  3.第一印象错估

  人资单位较喜欢看起来品性佳、彬彬有礼、谦虚的求职者;相对地,有些用人单位如业务单位期待任用较有自我主见、口才犀利、具领导力的人。举例,部分应征者会在面试时表现非常重视出勤,但到职后可能经常迟到早退;或面试中表现出冷静、中规中矩,但私底下却喜欢八卦。

 

  4.面试者数量为人事KPI

  通常人资单位会有自己的招聘人才目标,每次刊登招聘广告必须支付一定费用,每份有效简历、参加面试的数量、最后录取人员成本等都会列为HR的KPI。所以HR有时会友宁可误用,也不愿错过的方式筛选简历,安排面试。

 

  5.适用期过后留任率,由用人单位承担责任

  企业人事管理不外乎选才、用才、育才、留才四大重点,大家通常会期待HR在第一关能筛选出最佳求职者,让用人单位面试任用,只有选对人才能确保日后能有效的培育和留任。实务上,留任率大都由用人单位独力承担,所以容易造成双方在选才上出现不同调情况。

 

  二、企业提高人才留存率的方法

 

  选才前充分沟通,选才中一起参与,选才后共同承担。

 

  运用一些方法可以避免人事、用人部门在面试选才上各唱各调,毕竟双方目标是找到最适合的人,能在组织上发挥能力有所贡献。

 

  1.HR、用人部门一起讨论、确认人才、面试是必要条件

  我们常见到用人部门在提出人才需求单时,没有详列基本条件与必要条件,如果当初双方经书面确认,面试者一定要有行业经验,且可以迅速带进新客户,HR可能就不会安排面试。

 

  2.HR、用人部门一起筛选简历、面试

  为了避免不同调问题,HR和用人部门可以一起过滤简历、一起拟定面试问题、安排面试,会后一同讨论面试者优缺点,并达成共识。也许有人会质疑这样的流程耗时费力,试想如果企业希望雇用有经验、有能力主管,这样的投资是必须的。

 

  3.提高面试次数

  一般面试次数大约2~3次,有经验求职者都会事先准备、演练,除了学经历外,人格特质、工作态度、价值观等,可以透过多次对谈观察,取得较佳的判断。针对一些重要职务例如协理、副总级以上,在此建议邀请前两名领先面试者对用人主管、高阶主管或总经理做简报,以确认其专业度、良好的沟通表达能力。

 

  4.要求面试者做简报

  尤其是企业重要职务、专业人员、高阶主管,用人单位可以要求面试者以简报方式,分享过去项目、工作实战成功经验,透过简报技巧也可展现面试者沟通表达能力、临场经验。

 

  5.运用征信调查

  除了资历、人格特质、绩效表现,HR也会透过电话或书面方式,咨询面试者下属、同事或上司有关面试者团队精神、领导经验。这也是透过业界人士推荐、背书来加强面试者的优势,用人单位也可以从征信调查中看出,面试者所累积的人脉、工作信用度、工作口碑等。

  选才策略影响到求职者的数量与品质,也会影响到最后选才成果,随时根据用人单位实际需求做调整,才能确保企业招聘到最适合的人才。


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