企业如何管理年轻员工

如今90、00后，年轻员工不可逆转地涌入企业，逐渐形成企业发展的主力军。

然而，这种未来年轻的主力军经常引起企业管理者的不满和疑惑。

为什么学了很多管理知识，参加了很多管理培训，还是90、00多岁的员工很难管理？

为什么邀请大牌名师对90、00多岁的职员进行教育，但仍然没有效果？

为什么90、00后员工总是对上级挑剔，抱怨企业，不知感恩？

为什么明明发了好工资90、00后员工还是工作懒惰，敷衍了事，动不动就辞职走人？

为什么90、00后员工什么事都不关心自己的事情？

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可以看出90、00后如何做好员工的管理工作，成为很多“70、80后”管理者的头疼问题。但是可以明确的是，90、00后注定成为企业未来的核心竞争力，要想战胜未来，就要掌握90、00后的心思和想法，只抱怨和躲避只能使情况变得更糟。

许多企业仍然遵循传统的管理模式，强调控制、制约、规范和等级，在这种管理模式下，人力资源经常被认为是效率的工具，但是，使用传统的管理模式，标准化、约束、甚至改造90、00是非常困难的，他们有鲜明的时代特征，有独特的优点和缺点，他们的管理必须以充分的理解为基础。

首先90、00后大部分是独生子女，都是温室之花，他们成长在现代化社会转型期，物质资源丰富，世代交替迅速，社会思潮多样，尊重个性。在工作中，他们愿意不遵守规定和程序，从事自己感兴趣的工作，表达自己的观点，尝试其他方法。因此，一般来说90、00年代以后的职员具有很强的自主性、革新性和兴趣导向性。

其次，自尊心强，蔑视权威也是90、00多岁职员的典型特征，表现中职业成熟度低。当他们犯错误时，如果他们严厉批评，往往会引起他们的反抗情绪，听不到批评，还会做出更过激的行为，他们宁愿失业，也不愿容忍无视自己的价值。

最后90、00年代以后，职员们现在比较年轻。自信、智能、有活力，但最终缺乏必要的经验和技能，社会经验尚浅，偶尔出现工作失误是不可避免的。这并不意味着90、00后职员能力不足，不能无视潜力。

可以看出90、00后与上一代完全不同。他们充满活力，自主，创新，在工作中强调兴趣。同时，他们自尊心很强，仅凭等级上的权威只会引起他们的逆鳞，然而，年轻的他们无可指责地缺乏经验和技能，犯错误是不可避免的。

了解了90、00多岁职员的这些特点后，我们才能找到正确的服药和引导他们的好方法。

第一，在安排工作任务时，尽可能地与他们的兴趣联系起来90、00后是主动性和进取性的一代，但要让他们做真正感兴趣的事，否则只会敷衍了事。

例如，可以实施以目标结果为导向的管理，以目标形式刺激胜利的欲望，不断接受新的挑战，研究创新的方法来实现目标。在这种管理方式下，管理者不需要过多的指挥，赋予他们权力，强调结果，在过程中赋予他们完全的自主权，结果往往比到处干涉要好得多。

第二，90、00后犯错误时不直接批评，因为他们听不到批评，所以这种批评是无效的管理。难道就这样放任他们的错误吗？当然不是。要意识到90、00后有职员的特点，就是被真正有实力的人认可。

他们讨厌训诫、推卸责任、展示权威的管理者，但如果换成有魅力的管理者，他们会真心仰望。因此，管理者应努力改变传统的管理观念和领导形象，加强领导方式的人性化和科学化，营造平等开放的氛围，使自己成为一名有魅力的管理者。

不仅如此，管理者还将90、00后职员中的优秀职员选为基准，允许同辈的优秀职员管理“90、00后”，从而削弱了管理者的权威，在提出意见时提高了可信度。

另外，年轻的90、00多岁职员犯错误时，与其作为管理者直接告诉他们错误，不如找到让自己意识到错误原因的方法。例如，可以单独交流，先承认他们的价值，称赞他们优秀的表现，然后以提问等形式委婉地引导自己的错误和错误的原因，然后仔细指导，提供必要的帮助。这样他们才能牢记错误，产生积极的效果。

第三，90、00后职员的管理也需要充分的教育课外机会，他们自信，聪明，有活力，但最终缺乏必要的经验或技能，因此，通过训练和课外，不仅是确保任务成功的必要条件，还可以在成长中少走很多弯路。

90、00多岁职员的培训要贯彻以人为本的教育理念，辅助学生为主的讲师，给予学生充分的尊重和关怀，传统的命令式、鸭式素食、一言堂式讲师为主的教育模式只会引起90、00后员工的反感和排斥，往往很难达到预期的效果。

因此，作为训练者，要重视对受训者的持续激励，一方面，要相信学员自主学习的意志和能力，削弱强制、命令、管理、处罚等形式的管理，另一方面，要营造宽松自由的学习氛围，倡导体验式互动教育模式，强调儒家、儒、乐、平等交流。通过团队活动、竞争、激励设置，可以激发学生的学习动机。

总之90、00后不是洪水猛兽，他们充分具备引领时代潮流的潜力，如果正确引导和激励90、00后发挥的作用将是不可估量的。