在员工的工资构成中，有一部分工资是属于激励工资，如奖金、提成等，它们是随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，对员工的工作绩效有着很好的激励作用。

1、设置奖金类型

奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支出的劳动报酬。奖金与其他薪酬形式相比具有灵活性、单一性、及时性等特点。

根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。

根据奖金的周期划分：月度、季度奖和年度奖。

按在一定时期内发奖次数划分：经常性奖金、一次性奖金。

根据奖金的来源划分：可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。

根据奖励范围来划分：个人奖、集体奖。

从奖励的条件区分：综合奖、单项奖。

奖金的具体形式多种多样，相互补充。正确运用奖励形式，能充分调动员工的积极性，促进生产进一步发展。提高劳动生产率，取得良好的经济效益。

2、制定奖励标准

对员工进行奖励管理时，需事先制定出一个清晰地奖励标准，作为员工奖励的依据、人力资源管理者在制定奖励标准时，除了需做到标准清晰外，还需把握3个要点：

a、标准应该是统一的，是上下一致认可的。

b、标准应该事先制定，而不是等到最后再确定。

c、适当拉开奖励的档次。

3、明确提成比例

（1）选择考核指标

考核指标一般着眼于完善提成指标的导向性，在按销售收入提成的制度中，职责考核指标一般包括应收账款周转率、销售回款率、客户满意度等指标，并对这些指标委以一定的分值权重。

在确定了职责指标及其权重的基础上，将其与工资提成相挂钩，使员工在这些方面的考核结果与其收入真正联系起来。

（2）确定提成方式

在提成工资制中，提成工资制的具体形式，可具体分为超额提成和全额提成。

提成工资能够把员工的工资收入直接同本单位的销售状况或盈利状况联系起来，有利于调动员工的积极性，促进员工关心企业的经营状况。

（3）设定提成比例

提成比例的确定也是一个重点和难点，比例设高了，对于个人激励性增大但企业的利益就相对降低了；设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。

一般而言，在进行提成比例设定时，一方面需根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润；另一方面考虑同行业通行的提成比例。

销售提成就是销售人员根据销售业绩所获得的提成，鼓励多劳多得。在对提成比例进行设定时，至少需注意如下两方面的问题。

①合理设定不同产品、不同通路的提成比例。

不同的产品对公司的意义与价值不同，所以必须要根据不同产品对企业的贡献确定提成比例，鼓励营销人员将主要精力放到企业战略产品上，另外，还应该根据不同通路对企业的价值贡献水平以及企业的战略导向，合理确定各通路的提成比例。协调通路之间的冲突。

②根据直销与分销的不同，对提成比例进行调整。

一般来说，企业直销方式与分销方式并存，同时区域的差别也比较明显。因此，最后提成比例应该根据直销、分销的不同进行调整。在设定提成比例时，另外一个难点是目标值的确定，如何使目标值设定的科学合理，目标值设定的太高了即失去了相应的激励意义，太低了。对公司而言是剩余利润的无谓损失。