比起每天重复职务内容的我们,主管的熟稔度也许望尘莫及。我们埋怨主管判断失利、决策失败或能力不足,用自己的期待标准,来为对方粘贴你主观认知的标签。其实,没有一个主管是无能的,只是他的存在不见得符合你的需求。企业遴选晋升主管时,主要是长远性评价来作人才布局,在未来三到五年间对组织有助益,而非锋芒毕露的那位。
小华跟小董抱怨:跟你说,我主管超级夸张的,部门大小事他都不管,说什么因为我能力好,就都丢给我去做,这样很不合理吧!
小董拍拍小华的肩膀说:辛苦你了,你主管这样会不会是出于信任,才什么都放手交给你去办?
小华翻了白眼回复:那是偷懒的借口罢了!他的能力根本就不足以坐在那个位子,搞不好我都能做得比他称职。
有没有发现到一种情况,我们看体育赛事的时候,当看到球员没能掌握最关键的一分,就会哀叹:哎呀~如果是我的话,我就会这样打、然后那样攻,绝对不会像他这样失分啦!之所以会这么愤慨,是因为你对于这个球员或球队,抱持着期望获胜的心,然而当结果不如预期时,就会有种期待落差的失望感。
场景转换到职场上,我们则是会埋怨主管判断失利、决策失败或能力不足,用自己的期待标准,来为对方粘贴你主观认知的标签。其实,没有一个主管是无能的,只是他的存在不见得符合你的需求。
在我曾经工作的某间酒店,员工们常抱怨前台经理能力不足。安哥,我真不知道他为什么可以当经理耶……他的Check- In速度没我们快,有时候还要顾客等很久、排房会搞错重要顺序,甚至会把脏的居室释出、对于馆内设施的了解也不够透彻,还要来问我们,他到底是怎么爬到这个位子的啊?
的确,比起每天重复职务内容的我们,主管的熟稔度也许望尘莫及。有的员工擅长劳基法条,但人资主管懂得剖析公司发展所需要的人才布局;有的员工精通机台操作与修缮,但工厂老板能够运用人脉找到天使投资者。
依我多年的观察,企业遴选晋升主管时,通常不会选择锋芒毕露的人,而是偏好鸭子划水的人选,主要是评价企业的长远性来作人才布局,思考这位主管的各项条件特长,在未来三到五年间对于组织有哪些层面的助益。而这位前台经理之所以获得上司拔擢,就是因为他非常懂得与跨集团的酒店协商沟通,而且跟媒体公关的应对更是八面玲珑,这些特长或许不是直接性地帮助到部门运作,却是公司所需要的得力人才。
好吧,那如果你的上司是鸭子划水,表面上很难让你看得出他的能耐,身为下属的你该怎么办?其实,看见将帅的不足,不见得是坏事,反倒是一个赢得信任的机会。他的弱点刚好是你的强项,而你的存在能够补足主管的缺憾,我相信你的上司在与更高层的相处也同样,他不断地接住了老板的目标跟任务,并且竭尽所能地实践它。
一间公司就像大伙儿同处在一艘前往同一个目的地的船上,身为水手的船员,无法理解大副对于船长的重要性,任何没掌握全局的抱怨,都有极大的机会让自己成为Boss- Hater。
一个人的晋升,不是取决下面的人多支持你,而是取决于上面的人多信任你。跟你的直属上司建立信任关系,从他对于你的专业能力得以相信且委任开始。
你可能会认为:这样不是会很累吗?
被信任而委任的关系,绝对远比被质疑而做白工来得好。倘若你做任何项目都被绑手绑脚,主管对你施行微管理办法,要求每天报告日程进度,又或者听完你的提案还要问别人意见,再借此否决你,像这类的不信任行为,肯定让你更心力交瘁吧!
你的专业能力,是使你能够进入职场的门票,能力被上司重用得以发挥,才能有发光的机会。
然而,我并不是说只要拥有无可匹敌的专业度,就表示你绝对能获得伯乐赏识,这其中还需要信赖作为主管与你之间的酵素,它是一种相信且依赖的关系,比信任关系具备更深一层的意义。
一位伙伴小庭私讯发问:我跟上司的关系,像是隔着一道隐形的墙,让我万分不解的是,明明我都愿意任主管使用我的能力,也愿意把光环给他,但是为什么在每次的沟通过程中,他总是抱持误解存疑的态度?我的提案他总是不采纳,却也不明确跟我说哪里不够好,难道他在提防我功高震主吗?那他真的多虑了,我从来没有想要坐他的位子啊!
我这么回复小庭:在职场上,我们都希望能碰到一位有知遇之恩的上司,但是这段关系之所以如此精力耗损,会不会因为我们仅专注于任务本身,却忽略了工作以外的交流?连偶尔共餐或寒暄关怀都省去,对主管的决策依据也没有进一步的了解,甚至沟通时抱持着猜疑与不透明,让彼此的信赖关系不够坚固,反而无形之中还会影响到公领域的专业判断呢!
不过我的意思绝非要你狗腿拍马屁,认为上司永远是对的,而是在公领域的专业支持外,加上一点私领域的真诚交流,从好的人缘开始累积,与每段关系创造人合的合作共好,才能在职场上奠定好的人脉网络。
人际关系学大师卡内基曾说:成功来自于85%的人际关系,以及15%的专业知识。除了让你的15%补足上司的不足之外,在职场上建立好的人际关系,游刃有余且应对得宜,才能为自己的职涯开启一条康庄大道。
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