当企业推出优化离职方案（指鼓励资深员工退休的优待离职方案）时，到底跟直接裁员工差在哪？企业雇主的主要考察为何？职工该如何选择才不会吃亏？筑招网小编指出优退通常出现在产业不景气的时期，企业为求内部调整而推动，覆巢之下无完卵，当职工听闻优退时要思考的不只是自身的职业生涯利益，还有未来持续变动中的产业危机。

企业若遭遇法定不利营运情事，可能推出裁员；然而，企业若面临不利营运情境，也可能推出优化离职。二者目标都是化解不利营运情境，以挽救经营的颓势。

疫情后，半导体业厂家订单大幅减少，使得厂家优先去除库存，并对产线人力调整时有所闻。报载：面板产线虽未生产，机台仍须运转，因此传出某公司此波优化离职方案对象将是100名产线闲置人员，经过劳资协商，部分员工乐于接受优化离职方案，该公司遂以优于现行法规推动优离方案。无独有偶，另有某公司也针对生产厂提出优离方案，预期人数将不超过200人。

面对各家厂家推出优化离职方案，固然企业出现不利营运情境；但同样情况大可依法裁员，为何大家都惊慌闪躲，反而偏爱优化离职方案呢？

解雇或优待离职的相关规定

根据规定：非有下列情事之一者，雇主不得单独与职工终止劳动合同：

1.歇业或转让时。

2.亏损或业务紧缩时。

3.不可抗力暂停工作在一个月以上时。

4.业务性质变更，有减少职工之必要，又无适当工作可供安置时。

5.职工对于所担任之工作确不能胜任时。

裁员优待离职应有的考察为何？

职工因裁员或优化离职方案都是职业生涯短暂挥别企业之手法；然，二者有无区别或职工抉择之审思，于签约终止之前应多加了解：

一、面对优化离职的5个考察

企业因经营预计歇业、亏损、业务紧缩及业务变更情况、短暂不利情况、创业初始、股东改组前等，而删减非核心人力以改善后续经营。此时优化离职接着登场，避开裁员之敏感或外部不利之联想，更期望不招来恶名。

因此通常企业提出优化离职措施，等同明示该企业负责人的敏感度高，已观察或发现已陷入上述诸多威胁之一二，进而启动企业的未雨绸缪；但职工于此同时是否可处变不惊？或许可用以下观点，重新查看自身所处的状况：

1.产业短中期可预测之前景：参考产业公工会、公私产业研究组织、企业法说会、企业3~5年盈亏等透露或揭露之讯息。

2.产品市场变化：参考企业法说会、企业3~5年盈亏、市场产品竞争等讯息。

3.企业人力变化：参考近3年人力趋势、近3年招聘情况、近3年强制退休人数、职工平均年龄或中位数等讯息。

4.优化离职方案考察：参考裁员之补偿、搜集同行业优化离职之补偿、距离退休年限等讯息。

5.目前专业：参考市场需求、符合职业兴趣、专业生命周期等讯息。

资历尚浅职工只须查看（1）、（2）点，重新查看此产（行）业，是否接近夕阳或企业本身竞争力低；若（1）、（2）点与评估相近或符合，无需犹疑即可选择优化离职方案，尽速另谋高就。但是，若劳工评估对（1）、（2）点乐观，应针对第（3）～（5）点与个人相关合同优先加以考察，再做是否优化离职决定。

二、企业针对裁员常有的考察

企业因经营紧急面对或即将出现歇业、亏损、业务紧缩及变更情况时，依规定前述5种情况，使企业得以解雇人力。

裁员指企业迫在歇业、亏损、业务紧缩时期，若经营状况无法及时改善，可能接近大量解雇阶段。换言之，企业频临经营危机之际，裁员乃是非得已，除非转让，由新股东接手企业经营，否则难以扭转经营不乐观局面。

因此，职工面对企业歇业、亏损、业务紧缩之困境，只能接受裁员，且规划另谋高就。不过，职工职业生涯与企业永续经营密切相关，任职期间应留意企业经营概况，必要时能未雨绸缪。

三、优化离职与裁员间的差异及相关补偿

相关补偿

优化离职补偿，各企业补偿方案不一；但与裁员补偿相近：按工作年资发给类似裁员补偿费、比照待业补助补偿。裁员补偿包含单位或企业工资、给谋职时间、赔偿费或退休金，职工可能申请待业补助。

优化离职通常出现产业不景气，而受不景气冲击企业，为内部调整而推出此方案。企业发展与职工职业生涯密不可分，企业前景稳定且累积盈余，职工不会遭遇覆巢之下无完卵危机。

反之，产业不景气，而受不景气冲击企业，虽内部调整，职工应重新查看优化离职5大因子，经思考后，做出最适续留或退出的决定。