近年来，由于人员流动频繁，不少企业为了确保员工的稳定性，在招聘时要求员工签署具有违约金条款的劳动合同，特别是在员工提前离职时要求支付违约金。这种做法在建筑企业尤为常见，有些公司会在劳动合同中明确规定，如果员工未满一定年限即自愿离职，将需要支付一定数额的违约金。这一做法是否合法，是否符合劳动法要求，仍然是一个备受关注的话题。以下筑招网小编将从相关法律法规角度进行分析。

1. 合同约定与劳动法的关系
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间通过自愿达成的协议，因此，劳动合同的约定应当符合双方当事人的意愿，并且不违反法律的强制性规定。劳动合同中的违约金条款，作为一种合同自由的体现，需在不违反法律规定的前提下才能有效。如果合同条款过于苛刻，超出了合理范围，劳动者有权请求合同无效。

2. 违约金条款的合法性
在讨论是否可以在劳动合同中约定违约金时，需要考虑《劳动合同法》第23条的相关规定。该条文明确指出，劳动合同中可以约定违约金条款，但其前提是约定应当符合相关法律法规的要求。特别是，如果企业希望劳动者因提前离职而支付违约金，必须能够证明其在合同期内已经为劳动者提供了必要的培训或特殊的经济补偿。如果没有相关培训或补偿支持，违约金条款将可能被认为无效。

2.1 违约金的合理性
根据《劳动合同法》第22条的相关规定，劳动合同中违约金条款的合理性需要根据多种因素综合考虑，包括但不限于以下几点：

培训成本：雇主是否在劳动合同期内对员工进行了特殊的培训，并且支出了相关的培训费用；
补偿措施：是否提供了合理的补偿措施以保障员工能够遵守约定的最低服务年限；
违约金金额的合理性：违约金的金额是否过高，是否存在显失公平的情形。
因此，如果公司未能提供适当的培训或补偿，而在合同中规定了较高的违约金，这样的条款可能会被法院认为是无效的。

2.2 违约金的数额
此外，根据《中华人民共和国民法典》第576条规定，违约金的数额应当符合法律规定，不得过高。如果约定的违约金额明显超过了实际损失，劳动者有权请求法院或仲裁机构将其减少到合理范围。因此，雇主在约定违约金时，必须考虑到实际损失的程度，违约金的数额不应过高。

3. 相关案例分析
以小李为例，他在入职时签订了含有违约金条款的劳动合同，但在任职期间并没有接受过专业培训，也没有申请过外部教育培训。然而，公司依然要求他在未满三年的情况下提前离职需支付违约金。此时，小李可能会面临两种选择：一是支付违约金，二是拒绝支付并面对可能的法律诉讼。

根据《劳动合同法》第23条的规定，如果雇主未能提供合理的培训或补偿，那么合同中的违约金条款可能会被认为是无效的。而且，根据《民法典》第250条的规定，违约金条款不得约定过高。如果小李能够证明公司没有为他提供必要的培训或补偿，并且违约金的数额过高，他完全可以拒绝支付违约金。

4. 劳动合同的“最低服务年限”条款
《劳动合同法》第15条对最低服务年限条款作出了具体规定，明确指出，如果雇主要求劳动者遵守最低服务年限，必须满足以下两个条件：

雇主为劳动者提供了必要的专业技术培训，并且为该培训支付了相关费用；
雇主为确保劳动者遵守最低服务年限，提供了合理的经济补偿。
若雇主无法提供相应的培训或补偿，而仅仅依赖合同中规定的最低服务年限条款，这样的约定会被认为是无效的。因此，雇主在要求劳动者签订最低服务年限条款时，必须谨慎考虑法律的规定，确保合同内容的合法性。

5. 违约金的执行与争议
在实践中，违约金的执行常常成为争议的焦点。一方面，雇主希望通过违约金条款保护自己的利益，避免员工随意离职造成企业的损失；另一方面，劳动者则可能认为违约金条款不合理，尤其是在没有接受过有效培训的情况下。因此，在出现违约金争议时，法院通常会审查违约金的合理性，并根据具体情况判定是否成立。

6. 结论与建议
总结来说，雇主要求员工在提前离职时支付违约金的做法并非绝对非法，但必须符合《劳动合同法》及《民法典》的相关规定。具体而言，违约金条款的设置需要考虑培训费用、补偿措施及违约金金额的合理性。如果公司没有提供相关培训或补偿，且违约金金额过高，劳动者有权拒绝支付违约金。

对于劳动者而言，在签订劳动合同之前，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的相关约定。如果公司没有提供适当的培训或补偿，并且约定的违约金金额过高，劳动者可以根据法律规定提出异议。如果公司要求支付违约金，劳动者可以通过仲裁或诉讼来维护自己的权益。