企业「找不到人」的声音，一直存在于需才孔急的企业主口中，好不容易找着了人，三个月试用期没满就阵亡，更让企业伤心又无奈，根据筑聘网招聘报告显示，有36%的职场新人在报到三个月内离职，而一个月闪人的更高达32%，不仅新人如此，即使是职场老鸟，无法适应新职，短期阵亡的比例也居高不下，人才的招募成本很高，如果人待不下来，无异是雪上加霜，企业赔了夫人又折兵，企业应检讨下列六项关键因素：

■工作内容的认知差异

面试时最好将工作内容及范例，详实明确的告知求职者，同时安排应试者实地参观工作的环境及所需使用的设备及器材，如果能模拟实做，更能有效降低语言描述的想像空间。此外，要将工作中执行的关键或需挑战克服之处，逐一说明，例如:在开发客户的任务上，将电话行销可能遇到的挫折与问题，加以描述，让求职者感受工作的实况，也评估自己的胜任能力。

■职能测评，为招募作业把关

职能测评是针对公司期待的员工及公司表现优秀、缔造绩效的成员，分析其职能的属性，用以与求职者相互比对，得出一个初步筛选的机制，他可以过滤出明显不合适的人选，却无法为您找到最适合的人才，因此仍必须经过面谈及背景调查的过程，才能确保招募成功。

■低薪，会让人才骑驴找马

低于市场行情的薪酬与福利，只会让人才短暂停留，成为公司的过客；许多企业会刻意压低求职者的薪酬，似乎降低了人事成本；然而，人才无意久留，习得了一身功夫，就会琵琶别抱，找寻识货的伯乐。

■放牛吃草，人才快闪

中小企业最容易发生的场景，就是好不容易录用人选，但却没有完整的培训及带领措施，「师傅教徒弟」虽是最有效的OJT训练，但是企业人少事多，一旦在新人到职的7天黄金磨合期，无法让新人感受到组织的用心与诚意，第一印象就会打折，自然也会萌生「不如归去」的意图；此外，若组织内部又有排斥新人的文化，那么就会造成人才留任的逆向循环，绝对是招募作业的最大杀手。

■工作绩效应具体合理

许多老板找人，都期待新人能在短时间展现绩效，企业主管「将本求利」的想法无可厚非，但是设定的期待绩效，必须合理并有机会达成；即使是身经百战的新进主管，也要花一个月认识组织及人员，同时花三个月了解及规划工作的方向，如果企业操之过急，可能会「吃快弄破碗」，搞得雇主及人才不欢而散。

■找错人，速战速决

花70%的时间在找「对的人」上车，他承认在每四个人中会看错一个人，也就是有25%的失败率，所以如果上车的是「错的人」，速战速决、好聚好散，是让组织停损、止血的唯一良策。