为什么99%的CEO对自己的hr都不满意?

　　因为大多数hr是不懂业务的。

　　说到HR懂业务，就不得不提阿里政委。

　　1.为什么会有政委制度

　　2005年，阿里开始实行政委制度。

　　当年，阿里面临非常重要的业务场景的挑战。当时最大盈利产品“中供铁军”的业务发展速度远远超过组织发展的速度。

　　这时，出现了两个特别的情况。

　　第一是干部不够用。

　　第二是员工不快乐，离职率很高。

　　当时阿里做出了重要的选择，决定建立政委制度。

　　2.政委在阿里都做些什么?

　　在阿里，政委主要担任个体、组织两个不同层面的工作。

　　(1)个体层面

　　第一，提供员工关怀。

　　阿里最早期是以销售团队为主的团队，管理层都将注意力放在业务层面，对于人员的成长和关怀参差不齐。

　　这个时候就需要政委给予员工们统一的管理和关怀。

　　第二，进行职业生涯规划。

　　职业规划的关键是保证员工的成长过程能够适合自己的发展。

　　政委需要去看哪些人适合做管理，哪些人不太适合做管理，始终让他们走在能够成长的道路上。

　　第三，公司信息的同步。

　　通过让员工获得公司一些信息的同步，在工作过程中获得安全感，这是员工安全感很重要的来源之一。

　　业务leader的关注点主要是如何驱动业务，而政委会给员工一些比较全面的信息，让员工对组织的了解更透彻一些，帮助其了解公司的整体成长和发展情况。

　　第四，倡导价值观跟坚守底线。

　　价值观支撑业务发展，不同时期的企业价值观其实是对于业务支撑重点的改变。

　　阿里的HR和政委很重要的任务就是倡导价值观，就是希望组织成员通过什么样的方式来拿到结果。

　　(2)组织层面

　　第一，招聘。

　　政委和招聘专员的区别是Why和How之间的差异。招聘专员的出发点是把人招到，而政委的出发点是怎样能够让业务有人来做，视角上其实有很大的差别。

　　第二，干部梯队的搭建。

　　寻找接班人是政委在组织上的第一要务。让组织中不断有人持续成长，这是其非常重要和核心的工作。

　　第三，沟通机制的建立。

　　阿里的沟通机制非常有意思，叫one over one plus HR，就是反馈问题的机制。以确保组织相对是比较公开透明，同时又能够兼顾效率和执行力。

　　第四，团队文化建设。

　　团队建设很硬的部分就是需要建立规章制度，还要保证我们的文化。

　　3.政委需要具备什么能力?

　　政委需要六个很核心的能力，这六个核心能力又分三个层次。

　　第一，客户感知和客户导向。

　　你要知道团队的客户是谁。因为只有明白了客户跟客户价值，你才知道如何去作用到员工的个体层面，知道他如何成长。

　　第二，懂业务逻辑。

　　政委要知道业务是怎样运作的，要去参加很多业务部门的会议，要知道业务背后是什么，逻辑是什么。只有当你懂业务逻辑，有机会跟业务对话的时候，才可能有话语权。

　　当年阿里给政委的直接职权有一票否决制，但是有了一票否决你并不一定敢用，因为你没有底气，你不敢说是对的还是错的。所以政委一定要懂业务逻辑。

　　第三，懂内部系统。

　　对政委来讲，很重要一点是能够去构建一些内部的环节跟桥梁，能够帮助组织打通内部，所以需要非常了解内部系统流程。

　　第四，懂HR的专业知识。

　　专业知识的背后是一些最基本的常识，是需要了解清楚的。

　　第五，识人心，懂人性。

　　HR最核心的能力还是跟人打交道。

　　第六，政委的第一要务，是视人为人。

　　就是怎样把人当成人看。因为绝大部分的业务leader，特别是在那些不太成熟的业务leader眼中，员工就是帮助他完成业绩结果的机器。

　　但人都是有创造力的，如何激发个体的能动性，才是验证政委能力很重要、很核心的点。