建筑人才是我们建筑公司的“脊梁柱”，对建筑公司的发展起着至关重要的作用。所以在建筑公司招聘建筑人才的时候需要对建筑人才的能力、素质、性格等方面进行全面地分析。那么，在建筑人才面试的时候有哪些面试方法呢？筑聘网带大家了解下。

面试可以根据不同的分类，划分出不同的方法。

1、根据面试官人数、顺序的分类

根据面试官人数的多少，可将面试的方法分为个人面试法和集体面试法。另外，还有一种按面试官的级别顺序进行的逐步面试法。

（1）个人面试法。个人面试法是考官与建筑人才进行一对一单独面谈的方法。这种方法是企业招聘使用最普遍也是最基本的方式。其优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地了解，可以就细节和个人特殊问题交换意见。缺点是考官只有一位，由一个人对建筑人才下结论，有可能会出现偏差，容易受到关系、人情及个人主观偏好等因素的影响。

（2）集体面试法。集体面试法是由面试小组集体对建筑人才进行面试的方法。各位考官围绕面试的重点内容，依据拟定的基本面试问题及建筑人才的回答情况，对建筑人才进行提问或续问。每面试完一人，考官们依据建筑人才的应答情况进行打分，填好面试成绩评定表。每位建筑人才面试结束后，面试小组核定出他的面试总成绩，或者等全部建筑人才面试结束后再讨论、评定建筑人才面试的总成绩。

集体面试法由多人一起参与面试评分，可以减少考官个人偏见而产生的误差。考官提问可以互相补充，这样可以更全面、从容地掌握信息。采取这种共同面试、当场打分的方式，减少了中间环节，提高了工作效率，同时可以减少走后门、拉关系的现象发生，透明度高，较为客观公正。

集体面试法的不足之处在于：面试小组由多名考官组成，难免给建筑人才造成心理压力，可能影响其正常发挥。另外，面试主考官一般由企业主要领导担任，这样会给其他考官造成心理压力，遂以主要领导的意见为评定成绩的标准。有时因为面试官多，甲的问题还未回答完，乙又提出了问题，这就让建筑人才应接不暇，不知如何应答。

（3）逐步面试法。逐步面试法是将考官按照由低到高的顺序排列，依次对同一位建筑人才进行面试。面试的内容一般低层次考官以考查岗位专业知识为主，中层次考官以考查能力为主，高层次考官则进行全面考查。建筑人才只有通过了较低层次的面试，才有可能被推荐参加更高层次的面试，否则就被淘汰出局。

逐步面试法的优点是：面试的层次越来越高，要求越来越严格，参加的建筑人才也越来越少。到企业主要领导面试时，基本上便可确定岗位的合适人选。但是，逐步面试法每个层次的考官一般为1~2人，这样各个层次的面试难免会因为个别考官的疏忽或个人主观性导致将优秀人才淘汰掉，使优秀人才因为人为因素无法进入下一轮面试。

2、根据结构化程度分类

根据面试的结构化程度，可将面试的方法分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

（1）结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，面试考官必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对建筑人才测试，建筑人才必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。

结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实验来看，结构化面试的测评效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。然而，结构化面试也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些建筑人才进行有针对性的追问，而考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。此外，这种方法容易使面试气氛过于正式，从而影响建筑人才回答问题的能力和愿望。同时，比较呆板的面试形式容易导致考官疲劳。

（2）非结构化面试，又称间接面试。面试官在面试中根据具体情况随机提问，无固定程式，主试者鼓励建筑人才多谈，再根据建筑人才对问题的反应，考查他们是否具备某一职务的任职条件。这种面试法的优点是面试官和建筑人才在交流过程中都比较自然，不会显得前后没有关系和唐突。建筑人才感觉随便、自在，回答时也容易敞开心扉。但是由于对每个建筑人才所问的问题不一样，面试的效度和信度都会受到影响。最大的问题还在于，这种面试有可能把最关键问题遗漏掉。

（3）半结构化面试。半结构化面试在企业实际招聘面试过程中最常使用，也是最典型的一种面试方法。这种面试法将结构化面试和非结构化面试结合起来运用，即建筑人才回答同样的问题，但同时又根据他们的回答情况进步提问，以求更加深入、细致地了解建筑人才。这种方法兼容了上述两种方法的优点。

3、根据面试内容设计的侧重点分类

（1）情景式面试。通过向建筑人才提供一种情景，观察建筑人才在情景中的行为反应，并据此预测其未来的工作行为。

（2）行为描述式面试。采用专门设计的问题来了解建筑人才过去在特定的情况下行为的结构化面试方法。该方法可以了解建筑人才对工作的熟练程度，有效度较高。

（3）综合式面试。具有前两种类型的特点，并且是结构化的，内容主要集中在与工作岗位有关的知识、技能、能力与其他个性心理特征等方面。

4、根据所提问题的目的分类

（1）压力式面试。将建筑人才置于一种不舒适的环境中以考查其对压力的承受能力的面试方法。面试考官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使建筑人才感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法回还可以通过设计一个紧张的场景，如在有限的时间处理很多重要的事务，考查建筑人才如何取舍。其目的是确定建筑人才对压力的承受能力、应变能力和处理人际关系的能力。

这种类型的面试一般适用于将面临较大压力职位的招聘中。如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。然而，在压力环境下所获信息经常被扭曲、误解，不能反映出建筑人才的真实水平，所以压力面试对大多数情况的面试是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。

（2）坚定性面试。坚定性面试是指由建筑人才未来的上级主管与同事对其工作绩效所进行的评价。