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员工最在乎不是升迁而是归属感!好建筑老板都该懂得如何授权

    发布时间:2022-12-15   来源:筑招建筑人才网   浏览次数:1384  
标签: 建筑职场

建筑职场

 

一位开建筑公司的朋友最近跟我抱怨,说他的员工当他在的时候,感觉很努力做事,可是当他不在的时候,似乎就有些偷懒,常常没法如期完成工作。特别是从疫情开始之后,他们必须经常在家远程工作,他的担忧也就更加严重,他怕当远程工作成为一种常态之后,他要如何确保员工的产出,以及公司的营运还能像以前一样那么好?

 

经过小编跟他和几名员工深入沟通之后,我发现他们和许多公司一样,缺乏对「授权」这种领导模式的真正认识,而远程工作的新形式,又加剧了这个问题,造成老板对员工的信任度更加降低,离建立有效的授权文化也就更远。

 

筑招网小编建议这位朋友,先盘点他的员工,根据工作的心态和表现,将他们分为三个类别:

 

1.不太负责,经常偷鸡摸狗的人。他的目标,是要用对的目标管理,和清晰的奖惩机制,让这些员工清楚知道自己的职责,没有推诿的借口,必须要对自己的工作基本负责,若是无法达到,公司要考虑淘汰他们。

 

2.能基本负责,完成工作,但还不够积极的人。他的目标,是要建立这些员工"自主当责"的心态和能力。想要成为有竞争力的公司,这样的员工越多越好,最好能超过团队的一半,才有机会建立一个有当责文化的组织。

 

3.能展现个人当责,不需要太多细微管理的人。他的目标,是要加强这些员工的领导力和"业主心态",给予他们促进团队当责的使命,让他们分担老板/主管更多工作,也系统化地栽培他们成为公司的骨干人才。

 

小编针对第二种类型的员工,提供给他具体的,三个加强授权和当责的行动方针,也可称为三力–权力、能力、及奖励。这里我也概略描述一下其中的重点:

 

1.授权的时候,首重对于权力的界定和承诺。主管要根据员工的工作动机,定义能激发他们更加投入的工作内容和权力。对于知识型的专业人才,一般可从「自主性」、「专业性」、以及「目标感」三个方面,来设计他们的工作目标,让他们更习惯,更有信心地承担更多责任,并且能够承诺使命必达。

 

2.主管在授权之后,不是就什么都不管,当然更不能动不动就伸手要管,而是应该透过经常性,有效的辅导对话(Coaching),来掌握工作进度,及提高员工自主管理的能力。这里的最大重点,就是要多用引导(Facilitation)的方式,促进员工自主思考、解决问题、以及承诺负责、推展行动的能力。许多主管错用指导或教导,而非引导,建议读者寻求正式的教练训练,并从日常实践中,锻炼自己的辅导能力。

 

其他像给予员工合适的技能培训,以及工具或科技等,也能增加对员工赋能的效力。

 

3.最后,在员工了解当责,能够自主之后,我们还希望他们持续展现这样的行为,并且成为一种团队文化,这里,设计合适的奖励制度是很关键的。以下几个要点可以参考:

 

(1)平衡金钱和非金钱的奖励。经常公开给予正面得表扬,让员工获得目标达成的意义感,和被人肯定的成就感,常常比金钱的奖励更有效。

(2)平衡个人和团队的奖励。这样可以促进团队的当责,也避免个人的英雄主义。有时候,可以让特定的人员扮演分派奖励的角色,也可算是对他的一种激励。

(3)除了奖励目标达成,也多肯定员工「当责的行为」。明确表扬当责的具体案例,可以让员工更相信老板的授权是玩真的,不是只是说说而已。

 

"许多老板以为员工最在乎待遇/工作环境/升迁,但其实他们重视的是有兴趣的工作/成就常被赞赏/归属感"

 

小编让朋友了解,拥有一个自主当责的团队,会是多么的幸福!不仅他的管理成本会很更低,也不用担心绩效无法展现,更重要的是,他省下来的时间和担忧,可以用来进行更高层次的策略思考和规划,为他的公司创造更大的价值。

 

你是不是也希望赶快培养"当责领导"的能力,建立富有竞争力的当责团队,同时帮助你的职业生涯,更上一层楼?


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