建筑行业HR如何应对“难搞员工”？七大实用策略帮你建立制度底线

在建筑设计、施工或工程管理这一高度专业且多部门协作的行业中，HR经常会面临各种棘手员工问题。有的员工态度强硬、不配合制度调整；有的频繁情绪波动，甚至在项目关键时刻挑衅公司管理规章。这类员工通常被称为“难搞员工”。

但很多资深HR早已发现一个更深层的问题——“难搞员工”的出现往往不是偶然，而是组织管理中某些盲点和制度灰带长期滋养的结果。

正如某大型设计院的HRD曾说过：“难搞的，从来不是一个人，而是制度漏洞养出了某种任性。”这句话值得每一位建筑行业HR深思。

HR的本职，不只是“处理人”，而是处理“人背后的组织系统”。以下七个实战策略，正是来自建筑行业一线HR在处理“难搞员工”过程中的总结经验。

一、先冷静观察，不急于贴标签

不少HR遇到“刺头”员工时，第一反应就是给对方贴上“情绪型”“对抗型”“拖延型”的标签。然而，这样做往往容易误判，也可能导致错误处理。

更科学的做法是冷静观察其行为特征：

1）对方是在特定情境下“难搞”？比如项目高压阶段、与特定领导冲突时？

2）他是对所有人都态度强硬，还是只对跨部门协作或管理层？

3）他是有意识挑战制度，还是对流程存在误解？

4）这个人是否曾经表现良好？是什么让他态度转变？

建筑行业项目周期长、节点压力大，HR更应在第一时间成为冷静的观察者，而不是急于下定义的评判者。

二、别独自硬扛，HR是中介者，更是系统整合者

很多HR怕“处理不好”被追责，凡事亲自上阵，自己扛下所有压力。但要知道，难搞员工的问题往往涉及：

1）直属领导风格问题

2）跨部门协作冲突

3）绩效考核或晋升机制的不透明

4）团队文化管理缺位

这时候，HR要及时“组局”，把问题带入系统层面讨论：

1）联合该员工直属领导开展360度评估

2）引入外部组织发展顾问进行中立观察

3）和法务部门、总经理室共同研判是否存在制度漏洞

请牢记：HR不是灭火器，而是问题侦测与制度修复的工程师。

三、回应行为，不卷入情绪

越情绪化，越容易被对方掌控节奏；越冷静，越能拿回话语权。

建筑行业中，很多“老技术”“资深工程师”因在一线待久了，说话方式直接，容易让HR觉得被冒犯。但HR必须学会区分“行为”与“情绪”，回应必须基于事实而非感受。

举例：

“你说主管压你，那我理解你的委屈，但能不能提供具体场景和时间？我们才能做出判断。”

“你不愿意参加项目复盘会，我们可以沟通原因，但需要你提供书面说明，我们要做内部留档。”

这不是冷漠，而是专业。HR的作用，是保障组织在情绪波动中保持制度运转。

四、理解不等于纵容，同理但不代言

很多“难搞员工”并非天生叛逆，而是曾经：

1）在项目中遭遇不公

2）经历过管理层误判

3）缺乏有效表达渠道，被迫用激烈行为博关注

HR可以理解他们的不安，但不能成为他们的代言人。HR需要有分寸地表达同理心，但更要明确：同理不是包容，聆听不是纵容。

听懂他的语言，不等于替他说话；明白他的立场，不等于替他处理责任。

五、划清界限，制度需要下限

在建筑企业这种以项目驱动为主的结构里，制度感一旦模糊，管理秩序就容易混乱。

HR必须建立清晰的界限感：

1）明确哪些行为不可接受（如当众辱骂、攻击同事）

2）明确哪些话题应停止（如散播项目奖金、岗位调整的谣言）

3）告知其行为若再出现，将启动纪律处分程序

HR不是“老好人”，也不是“心理医生”，而是制度的执行代理人。制度的下限，就是HR的边界。

六、批评行为，不攻击人格

这点尤其重要。在建筑行业中，很多项目主管动辄说员工“很难搞”“不服管”，但却缺乏可操作的行为记录。

这时HR要做的，是帮助主管把感受“翻译成证据”：

❌ “这个人太情绪化了”

✅ “他在项目例会上3次当众否定上级安排，影响会议推进效率”

只有把“情绪评论”转化成“行为记录”，HR才能把问题带入制度流程，如绩效评估、违纪处理、培训辅导等。

七、HR要有信念：相信人可以改变，但也保留处置权

一个“难搞员工”未必不可救，有些人只是缺乏指导和边界。

HR应同时持有两个信念：

改变是可能的，所以我们愿意提供辅导和协助

结果不靠幻想，如果对方持续破坏规则，我们也有清除风险的机制

例如，安排他参与项目沟通能力培训、引入资深带教，但若持续无视制度，HR也要有底气执行淘汰机制。

不要盲目“相信人性”，也不要轻易“放弃人性”。

难搞员工，是组织盲区的放大镜

在建筑行业中，员工个体表现的背后，往往映射的是制度空档、流程失衡、管理短板。

所谓“难搞”，也许并不是个体的问题，而是团队文化、考核机制、组织透明度出了问题。

HR如果总是靠“忍”来应对刺头员工，最后受损的将是整个组织的信任机制。

一个成熟的建筑企业，需要的不是顺从型员工，而是一个懂得尊重边界、有协作意识、也敢于表达的团队。而这一切，恰恰从HR如何处理“难搞”开始。