电力行业HR如何破解招聘难、培养难，实现与人才的双向奔赴？

在电力企业的运行体系中，HR与电力人才既是关键力量，又面临多重挑战。随着行业向智能化、数字化转型，招聘与培养问题日益突出，电力人才也在发展路径上感到迷茫。

对HR而言，电力行业招聘难度大是常态。以高压线路运维岗位为例，电力企业期望应聘者既掌握专业理论，又能适应复杂地形和突发故障，但现实中，简历筛选效率低，实操能力不足成为常见问题。有HR回忆，一位毕业于重点电力高校的候选人，笔试表现优异，却在实操环节连基本工具使用都不会，最终遗憾淘汰。即便成功入职，新员工熟悉企业设备流程也需较长适应期，影响效率。

在电力人才培训方面，HR也颇感力不从心。行业新技术不断涌现，但高质量外部讲师稀缺，课程与实际工作脱节，内部资源又有限。一场关于智能电网数据分析的培训因缺乏案例与实操指导，员工积极性低，培训效果差。

HR迫切需要更精准的招聘渠道，希望与高校、专业机构开展合作，提前储备复合型电力人才；在培训方面，也渴望引入更多实用资源，打造贴合岗位的定制课程体系，帮助员工快速上手与进阶。

与此同时，电力人才也有自己的难处。在传统设计院，许多设计师长期专注单一项目，缺乏跨领域知识，难以适应行业变化。一位资深设计师表示，尽管在变电站设计上经验丰富，但对新能源接入、电网优化等内容了解不多，职业发展遇阻。外部培训成本高，时间难协调，内部课程又太基础，进修难落地。

晋升机制的不透明，也让年轻人才心灰意冷。有员工表示，自己通过努力带来显著业绩，却因年限不足被忽视，打击积极性。人才们希望电力企业提供公平的晋升机制与多元发展通道，鼓励跨部门轮岗，拓宽视野。

值得庆幸的是，也有电力企业在积极探索解决方案。某电力企业联合高校开设“在职定制研究生项目”，结合业务需求和员工发展，课程由企业专家与高校教师共同承担，兼顾理论与实战。一位参与者表示，通过该项目系统提升了技术能力，回归岗位后承担起更核心任务。

在电力招聘方面，该企业HR与业务部门共建岗位胜任模型，并通过技术竞赛、项目模拟等方式甄选研发电力人才，显著提升了人岗匹配度和团队创新力。

电力行业要实现HR与人才的“双向奔赴”，关键在于构建精准、高效、可持续的人才生态。你认为呢？欢迎评论区留言分享你的见解。点击下方链接，快速寻找电力行业优质人才！