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面试如何降低看错人风险?筑招网人资亲揭企业用人3原则,有工作经验绝不等于有能力

    发布时间:2024-05-09   来源:筑招建筑人才网   浏览次数:9776  
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建企招聘

 

时常遇到一些建筑企业用人主管,对公司找来的人选,百般挑剔,一直疯狂嫌弃人选哪里还不够好,说要再找,结果大多第一时间,认为还不错的人选,就跑去其他公司上班了,悔不当初,自认为自己可以找到更好的,却发现最后只能从五、六个来面试的人选中,找一个还算顺眼、合用的,更多时候,还看走眼,选了工作经验多年,简历漂亮,但能力却不行的人。

 

不论你看了多少简历,录用前问过多少人,没有真正相处过就不能预想彼此是否匹配, 我从来没有否认,找人不应该因为心急而轻易降低标准,就像是你总不能因为大家都跑去结婚时,就随便找个路人甲嫁掉一样,因为说穿了,结婚不是用来解决问题的,说到底找人,也是一样的逻辑,你不能期待人选在入职前,天生就包山包海就会,但你总有自己不能妥协的坚持,例如这个人选,一定要能跟用人主管能相处、要符合公司的薪资预算,人格特质要细心之类的。

 

我有个主管级好友Ken,时常跟我抱怨他底下的小主管年纪一大把,英文简报不行, 明明工作那么多年,年薪也破百,却怎么都觉得这个小主管能力不足,像扶不起的阿斗;底下的名校毕业生,没来多久,却表现比一个工作快十年的人好,让他十分苦恼,跑来问我该怎么找到对的人,我就跟他开玩笑说,我觉得你是被很多工作经验好几年的人选骗了,很多人工作好几年,却是用同样的方法做了半辈子,丝毫没有长进,但是刚毕业的人,就不一样了, 可塑性高,只要他聪明,稍微指点一下,依据我阅人无数的观察,这种人大多会成材。

 

于是我跟Ken说了一个故事,你知道嘛,在我刚开始做职场咨询的时候,有个四十岁的人资主管找上我,她跟我同行,都做薪资, 我问了一下, 她都在做些什么,听完差点吐血,她每天都还在加退保,把人力资源的工作,当成一份行政的工作, 这么多年,不曾有策略性思考,最后中年失业,被公司解雇,转做保险,收入不稳定,到处厚脸皮想拉人,朋友都跑光了, 最夸张的是,她离职时的薪水,比我刚毕业进外资还少,我没有想要羞辱人的意思,但是到了一个年纪,你一定知道有些人的十年经验,真的没有太多能力的成长,我劝你多用脑袋聪明的新人,不仅好教,还可以省钱,一兼二顾。

 

你如果不想看人看走眼,我就跟你分享三个你在找人前,应该有的正确观念:

 

第一、优先考虑人选符不符合公司文化,再考虑适不适合该职位
很多人,最常的犯的错,就是先考虑人选过往有没有类似的工作经验,能立刻上手工作内容,因为想省麻烦,就是懒得教新人,但我只能说,这只对了一半,就学理上来说,用人应优先考虑个人与组织的适配度(person-organization fit ), 因为公司的文化,绝不可能轻易改变,就跟人的个性一样,不能勉强相处的,但是职能的部分,倒是没有不能学的。

 

第二、人选的专业背景跟个性应该跟用人主管互补,而非相似
我时常觉得很多主管有个误区,就是很喜欢录用同样专业背景,同校的学弟妹,又或是个性跟自己很像的人,产生心理学中的似我效应,但就我实际观察,通常专业与用人主管的互补的人选,比较能为公司带来新的观念,或是新的想法,公司不想成为一言堂,鼓励创新,我通常都会建议主管应该找一个专业背景跟用人主管不同的人选。

 

第三、人选的思考模式,有没有跟直属主管在同一条水平线上

工作本身就是不来交朋友,是来帮公司解决问题,思考有没有在同一条水平线上,就相对很重要,除了彼此的个性互补外,思考风格的同质性最重要,如果彼此的思考无法对焦,听不懂对方在讲什么,那会是很惨烈的事。我过去面谈人选时,特别在意这个直属主管跟人选,思考有无对焦, 如果发现人选是个像郭靖一样是不太聪明的人,就不建议搭配像黄蓉这种反应快的主管;不然只会每天互相折磨,也做不久。


以上谈的关于用人的大原则,都有一个重要的前题:你有选择的空间;有时当僧多粥少到一定的程度时,你其实也没有太多选择,只能将就将就了。如同本文一开始提到的,用人是先下手为强,因此愈晚做决定,人选入职就愈晚,可能还会跑走。很急着补人时,也不宜东挑西捡拖太久,应该当机立断。主管和下属之间的关系是长久的;我们的职场中面试过无数个下属,有些你记忆深刻、偶尔会想起,有些则像路人甲、你对他没什么印象,但在心理上,这个关系会伴随你一生,因此用对人,就跟找到好对象一样,值得你深深磨练识人的眼光。


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