建筑企业的终极竞争力：拼的是造人速度，而非技术或设备

在竞争日益激烈的市场环境中，建筑企业之间的较量，已不再是单纯的技术、设备或资本的比拼，而是“造人速度”的竞争。谁能更快、更有效地培养出符合企业发展所需的人才，谁就能在激烈的产业浪潮中稳住阵脚、脱颖而出。

为了帮助更多企业提升人才培育力，筑招网推出全新「讲师特写」系列，带领读者走进讲师们的成长故事与专业智慧。每位讲师的职涯历程都像一本实战教科书，他们用亲身经验激发企业及个人对学习与成长的全新思维。

我是夏沛，现为筑招网编辑，同时长期推动“人才加值工程”，拥有近三十年从基层员工一路成长为高阶主管的实务经验，也协助过无数建筑企业制定人才战略。在我看来，企业要发展，人才的成长必须同步，甚至要先于组织成长。

晋升后的压力，让我开始思考“造人机制”
印象最深刻的职涯转折点，是晋升为品管课长的那一刻。从前只需顾好自己份内工作，但一旦成为主管，马上感受到前所未有的“夹心饼干”式压力。

**上承：每天都是处理不完的事务；下启：还要带领9位部属完成各项任务。**问题层出不穷——资深员工态度消极、新人融入缓慢、团队战力低落……面对这些挑战，我开始不断寻找答案。

我请教前辈、阅读管理类书籍、甚至自费参加培训课程，才逐渐找到解法。多次跌倒、修正后，我体悟出“管事”与“理人”这两个最核心的管理法则：

一、管事：流程与效率并重
凡事预则立。对例行性工作，要事前规划、事中掌控异常、事后检讨回顾；非例行性事务应采用项目管理方式，重点在于让非例行性的比重逐步下降，进入可控范围。

二、理人：尊重与信任是根本
没有人喜欢被“管”，但“理人”却是不可或缺的。我的做法是，将部属当成兄弟姐妹一样看待，维护尊严、用诚意沟通，建立真正的人际信任。这份“人味”反而成了团队成长的核心力量。

情绪管理与找答案的速度，决定你的职涯高度
 

初任主管的磨炼让我深刻领悟两件事：

面对挫折，第一步不是找战术解法，而是管理好情绪、建立自信；

不怕问题多，就怕找答案的速度不够快。

这就是为什么情绪稳定力与解决问题的速度，成为我认为最关键的职场核心竞争力。主管能力的本质，是在压力下保持清晰判断，并迅速找到可行方案。

从讲师到顾问，建筑企业的竞争力归根结底在于“人”
从兼职讲师转型为全职顾问以来，我辅导过无数家建筑企业，在这些经验中我发现——企业竞争力的源头，不在于是否引进先进设备，而是是否具备一个有效的“造人机制”。

例如在辅导某家建筑企业时，我们先请经营者勾勒理想主管的样貌，再进一步分析当前团队实力、组织文化与发展阶段，从而找出关键缺口。再结合行业特性，规划符合实况的人才培养方案。这种对症下药的造人系统，才是真正能提升企业竞争力的武器。

建筑企业升级转型的关键时刻，别忘了回头问：“我造人的速度够快吗？”
少子化冲击、年轻世代价值观剧变，导致建筑产业的人才荒愈发严重。很多企业想要转型升级，却因缺乏核心干部而停滞不前。

此时，企业经营者更应不断自问：“我存在的价值是什么？组织为什么不能没有我？”从自身出发，再扩及整个管理阶层，将过去的实战经验转化为系统化的造人机制。这正是我一直倡导的“人才加值工程”精神——用系统性方法培养每一个关键岗位的核心能力，让组织与人才同步成长。

正因为如此，我始终相信：
企业之间的竞争，最终就是“造人速度”的竞争。

谁能掌握节奏、领先一步建构自己的造人系统，谁就能在接下来的10年产业变局中，占据先机、稳操胜券。