在建筑行业中,招人难、用人贵一直是企业人力资源面临的老大难问题。许多HR常说:「我们最近招聘太难了,招来的人不是不合适就是很快离职。」但真当你问一句:「你们有在评估招聘效果吗?」往往是一片沉默,或者一句:「有啊,就是看有没有人来应聘吧?」
事实上,招聘并不是简单地“贴个岗位等人来”,而是企业战略的一部分,是一个需要经营、优化的流程。每一次招聘都花了时间、资源和金钱,如果没有系统性地评估其效果,就可能重复无效投入,得不偿失。筑招网小编将结合建筑行业的招聘特点,从三个维度来详细讲解,企业该如何科学评估招聘成效,让招聘更精准、用人更高效。
这部分是最容易量化的,也是建筑企业HR最熟悉的数据,比如:
• 有多少人投递了简历?
• 每个岗位平均收到多少份简历?
• 简历通过初筛的比例是多少?
• 面试邀约率和实际参加率分别是多少?
• 招到人的周期(从发职位到人员报到)有多长?
举个例子:
你发布了一个施工现场管理岗位,在一个月内收到了100份简历,有60人通过初筛进入面试,最后有25人拿到offer,最终有20人报到。这时候,你可以计算出:
• 简历通过率为60%
• 面试到录取转化率为41.6%
• 报到率为80%
这些数据可以帮助你识别问题所在。例如,如果报到率很低,可能是岗位吸引力不够,或者offer跟竞品差距大;如果投递简历的人少,可能是发布渠道不合适或JD描述不到位。
建筑行业尤其讲究人岗匹配,一个优秀的项目经理、结构设计师、安全员可能直接影响整个工程的进度与质量。所以评估成效,不能只看“是否招满”,更要看“是否合适”。主要指标包括:
• 新入职员工是否符合岗位技术要求?
• 多久能完成入职培训、上手项目?
• 是否能独立完成工作任务?
• 是否能融入项目团队、适应工地文化?
比如你招了一位结构设计师,虽然学历不错、经验丰富,但总是无法适应现场项目的快速节奏,沟通效率低下,导致团队协作困难。那这次招聘虽然“招到了人”,但成效其实并不佳。
企业最常忽略的是这一步。很多HR招完人就结束任务,不再追踪新员工的表现和去留,但这其实是最关键的数据来源。建议关注:
• 员工在入职3个月、6个月、12个月内的留任率。
• 是否能参与关键项目、获得晋升或表彰?
• 是否提出离职?离职原因为何?
比如你发现通过校园招聘招进来的工程师,在6个月离职率高达60%,那就需要反思:是不是岗位描述不清?公司文化与年轻人预期不符?培训体系是否不到位?
建筑企业常见的招聘渠道包括:
• 建筑招聘网站(如筑招网、建筑英才网)
• 行业内专业平台(如中国建筑人才网)
• 员工推荐
• 校园招聘
• 猎头公司
以成本与转化率来比较:
• 校园招聘:
• 收到200份简历
• 面试160人
• 录取100人,报到90人
• 平均成本:5万元
• 每人成本约555元
猎头推荐:
• 提供10人
• 面试6人
• 录用5人
• 猎头费总计10万元
• 每人成本约2万元
如果你急需高管、技术专家,猎头更精准;但若是普工、工程助理岗位,校园招聘性价比更高。
只看数量,不看质量。
招到人就不管了,缺乏后续追踪。
太依赖名校背景,忽视实际能力。
建立一份《招聘成效表》,每次招聘后进行总结,记录投递数、面试数、录用数、报到数等。
每季度评估一次招聘渠道的效果和成本,动态调整预算投放。
建立员工入职3、6、12个月的追踪机制,观察适应度和绩效表现。
通过HR系统建立数据仪表盘,实时掌握用人成本与人员流动数据。
在建筑行业这样注重项目周期与人效的行业里,做好招聘的系统性评估,不仅能帮你找对人、留住人,更能让每一分钱花得更值得。招聘不是“拼运气”,而是“精运营”。用数据说话,才能让HR真正成为企业发展的发动机。
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