在面试快结束时，当你被问到：有其他的问题想要问我吗?这时，你会怎么回答呢?不论是回答：没有，或者询问：请问薪资福利休假地点是什么，那些你忘记问的面试问题，在这之前，有些“基础”讯息的问题反而是你漏了先去掌握的，而这些基础讯息，才是能帮助你去认清角色样貌进而做出选择的。那么，如果没有问问题容易出现什么情况?看看以下来做个感受：

　　雇主：刚刚面试的人，我们认为他很不错，但似乎对我们公司兴趣度不高。

　　求职者： 我刚面试完了，感觉是个不错的机会，请再让我知道可能的后续安排。

　　这样的误会其实背后的原因常常来自于：求职者没有展现积极主动性。如果你没有预先准备问题，你就有可能面对这样的风险，对方会假定你没有兴趣、没有准备，而下降对你的观感。在面试过程中，潜在雇主会藉由许多问题去评估“你”与你的技能背景，相对的，你也需预先准备好精确的问题，来评估面试公司、角色、用人主管的发展潜力，以及对个人的职涯助益，别忘了：面试是双向进行的。

　　因此，不论你是透过猎头去面试一个机会，或受到公司的直接邀约，关于面试，除了“准备自己”外让他人了解外，别忘了也要把握机会去帮助自己探索机会的可能性。而这篇文章整理出了我平时会尽力掌握的基础讯息，同理，也适用于职场人日常，帮助你在面对一个可能的机会，尽可能去抛出有帮助的问题做资讯收集。你可以把它当作是个辅助型的，在每关面试中交替使用，藉以从不同人身上收集不同情报，用来客观判断合适机会。

　　通常来说，在面试过程的最后通常是以藉由求职者问问题来做收尾。甚至，有时候雇主会期待求职者能主动发问，来了解他对这机会的兴趣度、面试準备的掌握。因此，请务必准备至少2~3个精确问题来间接表达兴趣度，甚至给自己间接“表达自己优势”的空间，因为你所擅长的事情，面试官可能刚好没有触发点去问到并了解。这是为什么有时人家会说，有些人“特别擅长面试”，这攸关于他们如何去“触发他人”了解自己的优势。

　　A. 基础讯息

　　1. 这个角色实际的每日职责?

　　透过这个问题，能够帮助自己拼凑角色的工作画面，并且藉由了解角色的工作日常，去分析需要运用的特殊技能、专长强项，藉以有初步依据去分析：与自己过去、现在的工作职责中有何不同。有可能是角色上差异度大(譬如：行销v.s业务)，又或者是组织分工(大型组织v.s微型组织、步调文化(品牌公司v.s顾问公司)等，在这个“不同”的拿捏没有对错之分，需要针对自己下个阶段的目标去做评断，这会攸关自己对于这样差异的适应程度。

　　2. 这个角色身处的团队组成是如何呢?报告鍊为何?

　　了解未来所处的团队样貌是很重要的，不管是透过瞭解成员背景去推对团队风格(好比，同个学校但不同班级仍有不同的”班级特性“)、或是了解分工的搭配与工作步调。

　　另外，谁是这个团队的“队长”呢?关于向上报告，请务必注意：有时面试“用人主管”跟“未来直接报告主管”会不一样，虽然这样的情况少见，可能逢组织重整、主管即将离职等状况，但务必还是得先了解，毕竟不同人的风格调性、甚至对角色的未来期待都会很不一样。而Report Line也能让你掌握组织成长的规模、你的角色未来能见度。

　　3. 公司3年后，期望达到的目标是什么呢?

　　选择一条想走的路，接着，你就会遇到志同道合的伙伴。同理，这也适用于职涯选择上。了解公司未来期望达到目标，不论该公司是要上市上柜、转型、扩张海外佈局等，都会有不同的策略方向与人才佈局，这个问题能让你用不同观点，去思考与公司成长的样貌与可能，在回归思考：处于这样的生成背景下所习得的经验，是能够推动自己的职涯滚动的吗?

　　4. 对这此职位角色的阶段性目标、期望是什么呢?

　　与第3个问题不同，这题更聚焦于人才佈局后，对于职缺角色的细部设计。这问题能帮助你了解公司、用人主管对这个位置的期望如何，让你能更掌握自己在这角色能发挥的舞台、评估能力差距，可预见习得的成长，甚至进一步在对方描述后，主动提及自己能做的价值发挥会在哪一区段。

　　5. 这个角色的有晋升是怎么样的?

　　不论是大、中、小型规模的公司组织，一定会有特定的升迁配置，不论是工作职级、带人角色、承接专案复杂性、直接面对客户机会上升等，因此在探测这角色的升迁路径时，也须视组织大小做评估，并配合个人能见度再去思考，而不是只一昧用“带人主管“，去评断这是不是个好机会，这是普遍易犯的迷思。同时，这问题也能让面试官感受到个人对职涯的积极性。