倒数迎年终，许多建筑公司已经完成今年度的绩效考核，攸关年终发放、调薪及升迁，但是过来人揭露，升迁人选不见得和考核结果划上等号，如果你不是团队里能力最优秀的人，却希望脱颖而出，平时可以多留意这3件事：让自己看起来像菁英、掌握老板喜好及高情商可以改善团队关系。

看着建筑公司发布的升迁名单，心里想着,天啊，那个谁谁谁明明能力还好，怎么也升官了！相信这是很多建筑人才都曾有过的职场经验。

虽然绩效和能力是正常建筑公司用来评价升迁的主要考察，但却不是唯一的考察。在担任部门最高主管之后，每年都有机会参与跨部门员工绩效考核以及升迁人选的讨论，从这些讨论中往往能看到各主管心中的爱将人选并不全是该部门中能力最好的人。在绩效之外，还有哪些因素能让主管留下好印象，让那些能力不是最佳的员工也有被升迁的机会呢？

他可能很上得了台面

很多外资建筑公司都喜欢看起来“Presentable”的人，这个体面不只是看长相，更多是整体给人的感觉，包含：打扮是不是得体、言行举止是不是合宜、英语说得好不好听……等。看起来像精英会更容易让人相信你就是精英，很多时候能弥补能力上的不足。

他可能很会服务建筑老板

很会服务建筑老板的人不见得很狗腿，他可能只是擅长掌握老板的喜好，能聊建筑老板喜欢的运动或餐厅、能讲出触动老板笑点的笑话，在大家都躲着建筑老板的时候让建筑老板觉得很亲近、很贴心。

这样的人就算在专业能力上只是平庸等级，也能有不错的发展机会。

几年前在某家外资建筑公司工作时，有一位业务部的同事其实能力和绩效都只是中等，但他却是当时美籍总经理的爱将之一，因为他总能在搭电梯遇到总经理时大方的打招呼、共乘，因而跟总经理建立了比较亲近的关系。之后，总经理在经过他的座位时，也会愿意多停留几分钟跟他闲聊几句。我们能看到的是，在总经理任职期间发生的几次组织调整中，这位同事都得到了很好的安排。

不要觉得很不公平，一样的场景，很多同事会假装要等别人而不走进这班有总经理搭乘的电梯，有些人甚至会在电梯来之前就假装想去厕所而迅速离开现场。老板也是人，也会因为大家对他的刻意回避而觉得尴尬，对于能让他免于尴尬的人自然会心生好感，这很正常。

他可能比较无害

不是每个升职的机会都适合专业能力最强的人，尤其是当这个位子有一些跟人相关的挑战时，建筑公司往往会优先考虑提拔不会对现状造成进一步伤害的人。例如：一个气氛紧绷、合作关系差的团队，建筑公司可能会选择把专业能力中等但情商高、性格温和的人提升为团队小主管，而不是工作表现最佳但个性强势的人，因为当下优先的重点是稳定现状、改善团队关系。

升迁决定的背后考察其实比一般人想像的有广度。绩效和能力是会放进来看的重点，但并不是绩效从高到低等于升迁机会从有到无这样的直线关系。人是其中的变数，让主管留下好的观感能驱动他愿意放大去看、甚至去找你在工作上的优点。而员工平常展现的个性、做事风格也都是主管的参考资料，用来判断哪些机会可能适合或不适合你。希望掌握最大升迁机会的人不能忽略平时让人留下的观感以及在个性上应该要有的弹性。