放错位置的不能胜任本职工作员工让人头痛，主管必须面对表现不佳的同仁，同事则要忍受被扯后腿的困扰，该如何判断员工不能胜任本职工作？筑招网小编整理5大不能胜任本职工作员工常见迹象，并提供主管与同事的实用处理建议。

本文目录

5个迹象辨识不能胜任本职工作讨厌鬼
不能胜任本职工作讨厌鬼的案例
主管如何应付放错位置的不能胜任本职工作者
同事如何应付放错位置的不能胜任本职工作者
自我觉察：你可能是放错位置的不能胜任本职工作者吗？

如果我们在选拔建筑人才时所付出的关注不足，是很令人羞愧的。你会只根据网上的个人档案，就要对方跟你结婚吗？好吧，有些人可能会⋯⋯但总之，通常我们跟同事相处的时间甚至多过于与家人相处的时光。负责招聘的人会看履历，并期望履历能呈现完整的故事。也有些人认为，只要具备某方面的高级学位即可。他们可能会透过腾讯会议面试30分钟，只要求职者不是太糟糕，就会录取。这对我们来说可是坏消息！

5个迹象辨识不能胜任本职工作讨厌鬼
如果你曾经是雇用到烂人的主管（我就是，真是十分懊恼），你应该知道这对大家来说有多痛苦。我大多数关于不能胜任本职工作讨厌鬼的建议，都是针对主管所设计。不过，若你身旁就有找错工作的人，以下内容或许可帮助你了解状况，以及可做的事情。

你可透过以下迹象辨识不能胜任本职工作讨厌鬼：

因在面试阶段没有充分检查必要技能，而表现出不大明显的绩效不足。
对于做的事情感到自我膨胀，甚至连犯错时也是如此。

藉由改做比较不重要的事情（像清理休息区），来将你的注意力从他们的无能上移开，以避开该工作所需的责任。

谈论他们在前一个职位多成功的同时拒绝该工作，仿佛这可以补足他们近期表现的缺失似的。
培训会花上大量时间，且他们的表现从来无法让人满意。甚至连基础的工作也需要持续指导。
 

不能胜任本职工作讨厌鬼的案例
刘格是一个建筑企业跨层级主管，他来找我讨论李辛的事情。李辛被录取为该部门入门级的职位，而刘格也曾就该职位成功在这几年找到对的人。先前该职位的人都已在2到4年内晋升到责任更重大的职位。

李辛看起来藉由之前的工作拥有所有必备的行政经验，像客服、办公室安排与记帐等。她在面试时展现出良好的社交技巧，也因此，刘格认为她会与团队及客户相处愉快。但他错了。 9个月后，李辛仍时常在工作上出错，且惹怒了不少常客。她无法记住多数重要客户的基本偏好。大家都跟刘格抱怨，不想再跟李辛一起工作了。

我问刘格大部分的人需花多少时间熟练这份工作，答案是6个月。他觉得很困惑，并重新检查她的训练。他让之前担任过该职位的其他同事与她检查几项特定工作。并与她一周检讨两次。

刘格认为额外的协助会有帮助，但李辛的想法却不同，她觉得自己被骚扰了。她对被指导感到越来越不满，并将自己的错误归咎于主管。她说自己没有得到足够的培训和关注，然而杰瑞却正好展现了完全相反的态度。

实习进入第8个月后，李辛犯下一个非常重大的错误，而且还是两次。不太确定她是无法做，还是不愿做这份工作。她表示因为这个状况让她压力太大，所以打算开始咨询。现在她一周内早退两天，以安排治疗。

刘格曾认为自己是一个懂得用人的好主管，但如今他的自我意象却受到挑战，此外，他也从未解雇过任何人。他想确保自己已为帮助李辛成功尽了全力。他告诉我，她最近暗示希望能在就职一年后晋升。

人人都会在雇用上做出错误决定，即使是跨层级的主管也一样。我问刘格什么时候才发现李辛不像其他新人一样能跟上，他说在头6周结束时。他不断心想，是不是再撑一下，李辛就会「懂了」。同时，其他人则必须把未完成的工作拿去做，并修正李辛做过的内容。我之后再见到刘格时，他正在做她3分之1的工作，而她也同意。我向他保证，他已经提供充分的机会训练与指导。不得不承认，他找错对象来做这份工作了。李辛需要一个能迅速并且完全转变她工作表现的绩效改善计划（PIP），否则就得去别的地方找更适合的工作机会。

结果当他们提出PIP之后，李辛明确表示没有兴趣做出改变以留住这份工作。她开始寻找其他工作，以在自己真的被解雇前保留颜面，但她在走出门前仍不断抱怨刘格（给任何可能会听到的人）。

主管如何应付放错位置的不能胜任本职工作者
请不要雇用他们！如果你是带他们进来的主管，那你等于是问题之一。在面试求职者前，请理清该工作最重要的技能与特性。请学习如何执行以行为学为基础的面试。这涉及询问求职者过去的特定情况，以展示你寻求的技能（请见额外资源段落）。比起直接雇用在该领域表现杰出的人，训练一个没什么能力的人学会特定技能其实更加困难。若你成为主管后也接手了这种人，请在这章的「无知、无技能又使人受苦的灵魂」段落中寻求协助。

请具体指出对他们的工作表现有哪些期望，并设定一个时间框架，让他们知道什么时候应该充分表现、尽好义务，并提供员工训练。训练计划应包含到达熟练的目标日期。如果他们无法符合你设定的标准，双方都会知道是时候该做出改变。

提供适当的员工训练。谁要训练这个人？他们对教学有没有兴趣，以及有没有能力教学？或是这其实是他们常规工作以外的附加内容？若这是附加的工作，而且会拖到他们原本的工作，教育期间可能会被迫缩短，而且他们对于新人会备感挫折。训练他人者应该要能享受引导新人，并具备指导技巧。请意识到训练一个新人需要多少时间，并依此修正他们其他的工作量。

调整指导方式。并非所有人都会用同样的方式学习。如果你的新员工没有跟上，指导者（或你）可能需要改变方法。

分配一个「帮手」给新人。说要执行训练的主管通常都没时间。他们也通常没办法回答新人的问题。请确保你分配了「小帮手」，以帮助解决时间上较为敏感的问题，并协助解释新人通常比较不好意思询问老板的细节。

监督过程。较复杂的职位可能需要一到两（或更多）年来提高熟练度。若是如此，请建立三个月、六个月、九个月、一年与之上的标准。假如员工落后，就必须在开始的三个月（或更早）修正课程。

沟通需要直接了当。对于表现不佳的员工，千万不要指望他们一个人熬过去就会突然“开窍”。最有效的方式是面对面沟通，主动询问他们目前的状态、对自己工作的看法、是否重新思考过这个职位的适配度。

你有没有经历过一份让你深刻意识到自己“真的不适合”的工作？我有过，那是一段非常糟糕的经历。我大学时曾短暂在一家建筑事务所实习，担任初级建筑设计师助理。当时我对设计流程几乎一无所知，CAD操作生涩，连图纸的表达逻辑都理解得模糊。第一天参与方案讨论后，我就意识到自己完全跟不上。那段时间，我每天上班都感到焦虑、胆怯，甚至希望自己能立刻消失。

所以，如果你手下那位表现不理想的建筑设计师让你感到挫败，他或许也在经历类似的痛苦——他并不是不在意，而是心里早就知道：他做不好。这时候，作为主管，你可以释放善意，用真诚反复表达你对岗位的基本要求，也引导他去思考：这是不是适合他的方向？有没有其他他更能胜任、也更愿意努力投入的岗位？

如果他最终决定离开、寻找更适合自己的发展道路，这其实远比被动被劝退、走人事流程要简单得多。更重要的是，你给了他一个体面的、尊重彼此的出口。

请注意你的选择。你的企业可能会有也可能不会有试用期。请询问你的人力资源部门。同时，你是否必须「基于正当理由解雇」，每个地方的法律也不尽相同。这部分也请咨询人力资源部门。

工会合约有具体指出纪律处分与解雇发生时的流程。
请考虑转部门（在特定情况下）。假如这个人有展现出适合其他部门的技能，你或许能促成一门工作上的配对。当然，这是在假设他们都算是好员工的情况下（譬如，我不会推荐李辛到其他部门，因为她的判断力太差了。这么做的话，只是让麻烦到其他地方去而已）。若你觉得他们可以在其他地方成功，可为他们指引该方向，并事先提醒其他主管。

同事如何应付放错位置的不能胜任本职工作者
假设这个人在做的事情（或不做的话）有危险，请尽速让你的主管知道。当事情发生时请描述细节，以及谁有当场目击。

如果你注意到他们并没有合理地及时跟上工作内容，请提供领导者或主管具体的观察内容。 「马斯没做好」太过含糊，「我注意到马思没办法在电话上回答客户基本提问，因为他一直让他们在线上等，然后问我」则较为具体。

如果你正在训练这个人，但他没有进步，可以询问他希望怎么学习。你或许得调整指导方式。

如果训练这个人是你不想要的附加责任，或你没有时间，请跟主管反应，请他重新将该工作分配给能享受其中的人。或是协商你可以继续做与可放掉的部分。

如果你在训练上遭遇挫折，请先不要斥责，而是跟你的主管谈谈。不断跟老板说请他解雇这个人、对这个人严厉与羞辱并跟同事八卦等，都不是有效的策略。心胸狭窄只会让大家的工作环境愈变愈糟，请三思。

自我觉察：你可能是放错位置的不能胜任本职工作者吗？
请针对以下问题回答是或否。若你回答是，请看以下问题的建议。

1. 你会害怕自己找错工作吗？
如果你因为跟不上而担忧（且并非未受足够训练），或许你接了不能胜任本职工作的工作，或是你对该工作没兴趣、性情不适合。不能胜任本职工作是很令人难受的。希望你可以将自己的表现视为问题，在被列入警告名单中之前，就去寻找其他机会。求职顾问或许可以帮助你找到较为适合的职位。

2. 你意识到自己接了错误的工作，但却否认事实吗？
如果你每天醒来都非常畏惧工作，或许代表你早就知道自己不能胜任本职工作。要找其他职缺的恐惧可能很骇人，但如果你已经开始四处打听会更好。默不作声可让你暂时不用烦恼薪水，但最终其他人都会知道你其实表现不佳。同时，跟你的老板或其他人争论，以让你自己看起来较有能力，长期来看也没什么帮助。

3. 你曾被告知你的能力不符合该职位任期应有的程度吗？
如果你学习上有困难，或是知道自己如何才能学得好，请让指导你的人知道，这样他们才能调整教学策略（好比录音vs.书面指南、实务vs.讲座或线上指导等等）。但若你还在幻想自己做得比实际好，就是时候接受批评了，即使可能必需重新求职也是一样。

4. 当你知道自己对这个职位没兴趣时，会将这份工作当作是「迈向成功的第一步」吗？
将一份工作当作进入自己想要企业的捷径可以理解，但你至少要符合目前老板要求的表现。想从目前受雇的工作迅速跳到同公司的新职位，可能有点不切实际。主管之间会互相了解。如果你在这份工作上不可靠，企业内的其他主管又怎么会要你？