招聘难与失业潮并存，电力企业为何陷入“人才荒”？

在当前的就业市场上，一个令人疑惑的现象愈发明显：一方面，失业率持续上升，许多求职者奔波于各类招聘会与招聘平台，却屡屡遭遇“石沉大海”；另一方面，电力企业的HR却为岗位难以招满人而焦头烂额，出现了“有岗无人应”的尴尬局面。为何在劳动力供给看似充足的背景下，电力企业招聘时依然面临招人难题？

一、宏观环境变化加剧失业风险

当前失业问题加剧，首要因素来自于宏观经济环境的波动。全球经济增长放缓、国内经济下行压力增大，使企业经营成本上升、利润空间压缩，裁员成为部分企业的“自保”手段。尤其是传统制造业，受到原材料价格上涨和海外订单减少等多重冲击，纷纷减产甚至关停，导致大量基层工人失业。

与此同时，我国产业结构正处于深度调整期。新兴行业如人工智能、大数据、互联网等快速崛起，吸纳了部分新劳动力；但诸如煤炭、钢铁、传统能源等传统行业却因产能压缩、环保政策收紧等因素，逐步收缩，造成大量从业人员“流出”。这些人因技能偏旧、转型困难，往往在就业市场处于被动局面。

二、电力企业用人难的背后：四大痛点

尽管电力行业属于关系国计民生的重要产业，理论上应具备较强的就业吸纳能力，但现实却是招聘效果不尽如人意。归结原因，主要集中在以下四个方面：

1、外部吸引力不足：

随着“互联网+”的兴起，新兴行业以自由的氛围、前沿的技术、高薪资与快节奏的晋升路径吸引了大量年轻人。而电力企业则多被贴上“传统、刻板、稳定但无趣”的标签。数据显示，近五年选择互联网行业的应届毕业生比例从30%升至50%，而倾向于电力企业的则从20%降至10%。

2、管理体制陈旧：

部分电力企业仍存在严重的官僚主义，审批流程繁复、制度层层设限，极大压制了员工的主动性与创造力。同时，晋升往往依据工龄与资历，导致年轻员工在职业发展中缺乏信心与期待，影响归属感和留任意愿。培训机制也未能及时更新，员工技能提升缺乏系统性支持。

3、薪酬福利缺乏竞争力：

在薪资待遇方面，电力企业未能与市场主流保持同步。以电力工程师为例，部分企业给出的月薪仍停留在1万元左右，而互联网行业同水平岗位可达1.5万元以上。此外，住房补贴、交通补助等福利项目也相对滞后，难以留住或吸引高素质人才。

4、招聘机制繁琐低效：

许多电力企业的招聘流程依旧沿用传统模式，周期冗长、信息反馈缓慢。例如，国家电网的招聘流程包括网申、笔试、面试、体检等多个环节，往往需数月才能完成。一旦流程过长、响应迟缓，极易错失大量优质求职者。

三、供需认知错位，人才“对不上号”

电力企业在招聘中通常设定较高门槛，对学历、专业、经验等要求严格。而广大求职者则在择业时越来越注重兴趣匹配度、工作氛围以及职业成长空间。一方面，求职者普遍认为电力企业工作内容单调、创新性不足，不愿将职业前景局限于此；另一方面，电力企业招聘流程繁琐、反馈周期过长，也导致很多人“知难而退”。

这种“双向认知偏差”，进一步加剧了供需之间的错位，让企业招聘难、求职者就业难的矛盾愈演愈烈。

四、破解困局：电力企业的突围之道

要打破“招工难”与“就业难”并存的尴尬局面，电力企业需要从内部机制与外部形象两方面入手：

1、加快转型，提升行业吸引力：

积极推进智能电网、新能源发电、储能等新兴方向发展，用技术创新刷新社会认知，让年轻人看到电力行业的广阔前景与发展潜力。

2、改革管理机制：

扁平化管理、优化决策流程、打破论资排辈的晋升制度，建设基于能力与绩效的公平晋升平台，增强员工参与感和获得感。

3、完善培训体系与职业发展规划：

针对不同岗位提供定制化培训计划，帮助员工掌握前沿技能，提高综合素质，推动其持续成长。

4、提升薪酬福利与招聘效率：

根据行业行情动态调整薪酬结构，完善住房、交通、社保等福利政策；同时借助AI、大数据等技术手段，提高招聘效率，缩短流程周期，并加强与求职者的互动沟通，提升应聘体验。

电力企业“用人荒”与社会“就业难”并存的现象，实质上反映的是产业升级过程中的结构性矛盾。要真正解决这一问题，需要企业主动拥抱变革，政策持续引导转型，教育体系同步改革，求职者也要提升自身竞争力。

唯有供需两端的理念实现真正对接，才能打破信息壁垒，实现人岗精准匹配，推动整个社会就业体系的良性运转。对电力行业而言，这既是挑战，也是一次重塑未来的宝贵机遇。