如何智慧处理建筑人才的离职：主管的格局，决定团队的未来

在建筑人才汇聚的社交平台筑招网论坛上，近日有两则关于“离职”的贴文引起了广泛讨论。

第一则贴文中，一位主管分享自己辛苦带了五年的得力干将，因拿到一份年薪高出15万元人民币的新工作而提出离职。主管坦言非常难受，忍不住在网上询问是否还有办法能把员工挽留住。

第二则贴文则充满戏剧性。一位网友讲述自己离职时，前主管不断劝阻，说现在市场不好、新公司不见得更好，甚至暗示离职会影响口碑。然而，几天前他在新公司居然看到这位前主管来应聘。该网友发帖求助：“这下我该怎么办？”

这两则贴文下的评论区异常热闹。第一则贴文下，有人表示员工有更好的发展机会，主管不应横加阻拦；也有人直言，“你能给他加20万吗？不能的话就别耽误人家”；还有人反问：“带了人家五年，就要求人家陪你一辈子？”

而第二则贴文下，则是对那位前主管的集体调侃：“早说市场不好找工作，现在自己亲身来证明。”更多人提醒，不管是离职的员工还是劝留的主管，“话不要说太满，人生还有很长。”

从这些评论中可以看出，建筑行业的年轻从业者普遍认为人才流动是职场常态。对企业管理者来说，如何处理优秀员工的离职，确实是一门越来越重要的课题。

四类主管面对员工离职的典型表现

结合多年观察，我将主管面对离职时的反应大致分为四类：

一、硬留型

这类主管惯用“威逼利诱”的方式，试图通过强调公司优势、讲离职风险，甚至恐吓“走了以后不好发展”等话术强行劝留。有的还承诺加薪晋升等“临时甜头”，希望员工回心转意。

但在员工已决定离职的当下，这种做法往往适得其反。即使员工因一时动摇留下来，也会带着情绪继续工作，不久后仍可能再次提出离职，甚至离开时更不留情面。

二、感情绑架型

这类主管把员工关系看成兄弟情、亲情、义气，容易把离职视为“背叛”。他们觉得自己对员工有知遇之恩，因此员工离开让他们格外受伤。

但员工并不是谁的“私人物品”，企业与员工之间是平等的契约关系。只要员工依合约办事，没有违规违纪，就该理性看待人才的流动。

三、冷漠无感型

有些主管则完全不在乎，认为人走就再找。这种“随便你”的态度，看似潇洒，实则伤人。员工辛苦多年，一句“好走不送”就被轻描淡写带过，等于抹杀了他的贡献。这不仅伤害离职员工，也容易打击在职员工的士气。

四、成就支持型（推荐）

真正有格局的主管，会以成就他人为荣。若员工的新发展确实更适合他，会真心祝福并给予协助；若他要去的单位不见得比现单位好，也会以朋友的身份中肯提醒，但不带情绪，不做打压。他们尊重员工的选择，也珍惜未来可能的再次合作。

面对离职请求的五个面谈步骤

我一直推崇“成就支持型”的做法，并总结出一套在员工提出离职时，可以使用的“五步沟通法”：

1. 原则上同意离职

当员工向你提出离职，第一时间要做的不是挽留，而是理解他的想法。如果这对他的职业发展是正向的，那就应支持。与此同时，也应反思为何人才会离开：是待遇问题？成长空间？管理盲点？这或许是主管优化管理方式的重要契机。

2. 了解真实去向

若想深入沟通，前提是赢得员工的信任。他若愿意告诉你将要去的单位和职位，说明他对你有一定信赖。若员工只是说“想休息一阵”“出国读书”等模糊理由，那可能他并不信任你。这时也很难进行后续有效的交流。

3. 争取提供咨询或建议

如果你仍希望他留下来，可以试着为他出谋划策。例如：“你要去的公司我有熟人，能帮你了解下实际状况。”这种方式不会强拉硬拽，反而让员工感受到你的善意，愿意听你意见。如果员工接受你的建议，也许有回转余地。

4. 中肯分析，避重就轻

若你发现对方的新工作确实不如现职位，也不建议立刻否定甚至贬低他的新公司。越是如此越容易引发反感。可以换种方式说：“那家公司近年发展比较快，但我听说内部制度还在完善，你可以多留意一下。”把主动权交给员工，让他自己判断。

5. 衷心祝福，体面道别

若沟通后员工仍决定离职，那就大方送上祝福。“祝你一切顺利，未来若有机会合作，欢迎再联系。”真诚的告别会成为你日后口碑的一部分，也会影响留在公司员工的信心。

好聚好散，才有机会再聚

在建筑行业这样人力密集、人才稀缺的领域，每一位优秀员工都是组织的宝贵财富。但即便如此，也要明白人才不是用来“控制”的，而是值得“成就”的。

与其在离职时计较，不如在在职时用心经营关系、建立信任。当员工发展得更好时，曾给予支持的主管，也能赢得真正的人才尊重，甚至未来再度携手。

聪明的主管懂得，人走茶不凉，而是茶要继续泡——泡出更多深度、温度与回甘。