在接到应聘者投来的简历后，HR工作人员需要从中挑选出符合建筑公司需要的建筑人才，那么HR工作者应该如何筛选简历呢？

1、关注硬性指标

由于应聘者数量实在过于庞大，人力资源的工作人员不可能亲自把每份简历都看一遍。有些建筑公司有自己的招聘系统，也有自己的操作后台，接收到简历后，工作人员可以根据建筑公司的要求设定一些指标，如“国家英语四级”，这样就由电脑软件直接把不符合要求的应聘者筛掉了，这些简历就不可能出现在人力资源负责人的面前。这里就涉及一个名词——硬性指标。

HR工作人员心中都有自己的理想目标和对象，如看到非常合适的，会将其选出来进入到下一轮考核环节。比如希望有外企销售经理工作经验和突出的业绩，则看重其工作经验和业绩的描述，若表现突出，则会直接发出面试通知。又比如招聘职位所需的研发专业，我们要求理工科背景，如果应聘者的专业属于文科类别的，其简历就会被过滤掉。

通过网上申请的方式投递简历是不少大建筑公司接受简历的一种方式。其实每套网申系统都有一套简历筛选标准，比如，在一家公司的标准里，完全匹配专业给30分，相关专业给10分，不相关专业则直接淘汰；重点目标学校给15分，重点学校给10分，一般学校给5分。包括实习经历、学生会干部、项目经验等都有相应的分数。最后，根据计算出的总分来决定简历是否通过筛选。

2、兼顾软性指标

查看应聘者简历中的主观内容，主要是查看应聘者的自我评价、个人描述等信息，若这些描述与工作经历描述中相矛盾、不相称的地方较多，则可直接筛选掉。

（1）针对应届毕业生的简历筛选

针对校园招聘会后的简历筛选工作，人力资源部除了需遵循筛选简历的一般性原则外，还要结合应届毕业生可塑性强的特点，侧重考查其“学习能力”“创新能力”等潜在的能力。

在建筑公司招聘对硬性指标(如专业等)要求较为严格的岗位人员时，如其中一项不符合要求则快速淘汰掉简历；反之，则可结合建筑公司招聘职位要求，参照应聘者的职业规划要求进行筛选。举例如下：

①在校期间成绩优秀，无不良嗜好，身体素质好。

②品行端正，有较强的责任心与服务意识。

③具备扎实的专业理论知识和良好的沟通能力。

④注重应聘者的社会实践经历与学校中的活动。

（2）对有一定工作经验的应聘者简历的筛选

首先，在挑选有工作经验的应聘者的简历的同时，其筛选标准是不一样的。例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的建筑公司和一些高级职位而所应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。

其次，还应看应聘者的职业发展方向，分析应聘者应聘的职位与其职业发展的方向是否一致。

在此，结合建筑公司招聘职位要求也可以参照“人才不同的年龄阶段有着不同的也定需求”进行筛选。如下：

41岁以上：需求一份稳定的工作。

36~40岁：需求独立发展的机会、创业。

31~35岁：寻求高收入工作（工资、福利等）。

26~30岁：个人定位与发展。

25岁以前：寻求一份好工作。

3、挤掉简历的“水分”

“我也想‘打扮’下自己的简历，不然没有面试的机会。”这是一部分应聘者的求职心理，这一心理的存在，给建筑公司人力资源管理者增加了工作量。因为，他们得练就一双“火眼金睛”，识别出简历中的“水分”。

为了有效挤掉应聘者简历中的水分，建筑公司人力资源管理者首先要弄清楚一般简历会在什么地方注水。长期从事招聘工作的HR都知道，大多数简历“注水”的地方都会集中在学历、薪酬、工作经历等方面。

（1）学历信息核实

学历注水相对比较好解决，通过学信网查询就可以把假学历辨别出来，如果在面试的时候让候选人提供学历的复印件予以核实，就可以很快把作假的简历筛选出来。

（2）薪酬信息核实

分辨应聘者原薪酬的真伪。可以根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，显然是不符合实情的。

（3）工作内容核实

对应聘者工作内容的核实，可从多方面来了解：

①将求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。

比如，应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

②查看履历的事实依据。

要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么?任务是什么?采取了什么行动?结果如何?

一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如人力资源部经理，可以描述自己的成绩：将公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。