如何用最少的钱聘到最高级的建筑人才?是每位建筑企业主最想达到的目标之一。
几乎所有的调查都显示,这世代的员工找工作第一考察就是薪水和生活平衡;但不少建筑老板还在以成本最少化思维找人,不仅留不住好建筑人才,还要付出许多隐形的教育成本。
某会计师事务所所长张朋分享钱多、事少,离家近的用人哲学,让员工以最高效率完成工作,老板赚进的利润更打折员工,年营收连9年成长15%。
筑招网举报企业主分享会,分享企业经营模式如何解决联合国永续发展目标(SDGs)等社会与环境问题,达成世界共好的目标。现场共有10家B型企业分享自身经验,包含从员工、客户体验到供应链的新合作模式,翻转以往中小企业执行社会永续需要较高额外成本的思维。
其中,成立36年的某会计师事务所是4大品牌之外,国内数一数二大的事务所。过去9年他们领先业界平均水准,每年业绩成长约15%,他们怎么做到的?
张朋分享公司营收连年成长的关键秘诀,先有事、才聘人,许多公司频繁缩减成本,基层员工薪水过低、过劳离职率、流动率高,造成中阶、高阶主管必须频繁填补基层工作的人力缺口,往往造成高薪低用,明明越高阶的人才越贵,却在做基层的杂事。
反之若先有人、再有事,员工没有过劳,就有余裕协助上级各式任务,做超出自己价值的事情,达到「低薪高用」的效果,未来,组长可以做经理级的工作,长期以往习惯后,顺利升职便是正向循环。
钱多事少离家近离职率低老员工获利是新人2倍
张朋分享自己钱少、事多、离家近的用人哲学,强调企业给高薪才能先拣选优秀人力,若薪资低于市场平均,就只能选择二流人才,期待有人就好;人员能力低于预期,企业往往期待以教育训练提升素质,最后员工也只会跳槽到更高薪的公司,流动率就会很高。
给高薪不用害怕,将得到人才,人才也没更高薪的地方跳槽,流动率就会降低,就会有高效率与低成本。张朋对企业主强调。
每天工作10小时,却领8小时的薪水,你愿意吗?张朋也观察到,通勤容易使人疲惫,长时间过长的交通往返累积,也容易让人离职,更不用说长时间加班过劳,没有私人生活将成离职主因。
身为会计师的张朋将员工分为新旧、也将顾客分为新旧两族群,若将新员工服务新企业所得的利润当作基础,老员工服务老客户效益有2倍。
张朋总结公司成长的「最佳公式」=高薪挖来人才+企业低流动率」=高效率=低成本
老板打折员工、把饼做大,利润收获更多
张朋说,若营收利润大部分仅归老板所有,员工就没有诱因努力工作,工作怠惰、公司营收下滑,规模恐越来越小;若员工能分享越多比例营收,就会更卖力工作,和企业同心将饼做大。
某会计事务所也有许多奖励员工教育新人、奖励生育的制度,吸引员工留在公司共同努力。
张朋打趣举例,他最大条款:新人来公司前3个月什么都不懂,因此是公司的老大,所有的错误、问题员工只要不是故意白目,老员工都要包容。
公司也有设计资深员工教育新人的成本,不算在特定绩效中,甚至将新人的一半利润放在公司的利益分享制度中,提供资深员工教育新进菜鸟的诱因。
这会计事务所也是友善育儿企业,员工生育除了劳基法定福利外,额外给予生育奖金,最高10万元。
第一胎给1万元奖金、第二胎3万奖金、第三胎5万元,第四胎则有10万元,不过第五胎就没有,因为不鼓励生这么多。
倾听员工声音新人意见千奇百怪却是进步动力
最后张朋分享,自己有补贴小组聚餐茶水费,让主管在轻松吃饭时了解基层需求,成为决策参考。
另外也有员工会议,定期由员工主动反应企业问题,最重要的是新人座谈会,由所长自己与新人闭门会谈,让新进员工在没有主管在场的时刻畅谈对企业、工作与组织文化的观察。
张朋说,当老板要记住,新人意见千奇百怪,听得进去可以是进步的意见。
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