为什么失业的工程人找不到工作，建筑企业却招不到人？

当前的就业市场正在呈现出一种“怪现象”：一边是大量失业者焦急地寻找工作机会，一边是众多企业，尤其是建筑行业的企业，在四处高薪招人却依旧“招工难”。为什么失业的人越来越多，而企业又招不到人？看似矛盾，其实背后隐藏着结构性错配、劳资思维脱节和行业转型中的深层问题。

在某建筑类招聘软件上，笔者看到一则招聘信息：某高校招聘大学助教，月薪区间4000-6000元，但岗位要求密密麻麻，不仅要求全日制本科、文字功底、行业经验、英语六级以上，还注明“有海外留学经验者优先”。这个要求几乎接近企业招聘中级管理岗的标准，却仅提供一份普通岗位的薪酬。这种“高要求、低回报”的招聘，揭示了当前就业市场中极具代表性的现象：用人单位对求职者的要求在不断提高，但提供的待遇却没有相应提升，甚至在缩水。

不可否认，学历确实在“贬值”，但更准确地说，是学历不再是高薪的“敲门砖”了。今天，不少研究生在建筑企业中也只能拿到五六千的工资。反观企业，也有大量岗位长期挂在平台上无人问津，即使人事部门提高薪资，鼓励员工内推，仍然难以招到真正合适的人。这并不是单纯的“人不行”或“岗位不好”，而是供需之间出现了根本错位。

我曾在宁波一家地方建筑国企工作，岗位稳定，待遇也不算差，到手工资每月4000元左右。但公司内部结构复杂，老员工多、关系网密集、讲究“辈分文化”，形式主义盛行。工作本身并不辛苦，却充满琐碎和官僚流程，比如写感想、周总结，甚至PPT的字体都要字斟句酌，稍有不当还可能被退回重写。真正让我离职的，不是工作量，而是这些“耗神不产出”的流程让我深感消耗。更重要的是，这样的工作环境与待遇严重不匹配，难以留住真正想靠实力立足的年轻人。

有些岗位高频率地出现在招聘软件上，其实并不完全是因为“岗位太好”而需要大量补充，而是因为员工频繁离职、流动性极大，导致人事部门不得不持续“补血”。而员工的频繁离开，往往源于几点：对岗位不满意、公司文化不认同、人际关系难以融入，或者最直接的——薪资回报远低于心理预期。

笔者目前所在的建筑单位，同样长期在招聘。人事每月都在招人，甚至推出“推荐入职奖励”，希望内部员工推荐朋友来。但即便如此，入职率依旧低、稳定性也差。新员工可能在试用期三个月内就辞职了。用人单位提高工资看似诚意十足，但企业文化与管理方式若没有改变，员工依旧会选择离开。

对比过去的工作经历，如今企业的招聘与用人逻辑确实变了。十多年前，进入一家建筑公司往往意味着稳定：招聘流程正规，录用后有系统培训、分配岗位、明确成长路径。即便不适岗，也有换岗机会，而不是动辄辞退。那时，企业对员工负责，员工也更愿意对公司投入与忠诚。

而现在，越来越多企业对员工的态度变得功利化，不再提供系统成长路径，不重视归属感打造，只关心能否立刻产出效益。员工自然也会“用脚投票”。很多中小建筑企业甚至连按时发工资都成问题，员工权益得不到保障，试问这种情况下谁还愿意留下来？

同时，年轻一代对工作的期待已发生根本变化。80后进入职场时，讲究的是服从安排、稳定发展，而如今的00后更看重工作是否让自己舒服、有意义、有成长。如果不喜欢、不认可就果断离职，反而更主动、更自洽。

更大的背景是，很多建筑企业还在延续老一套管理模式，比如上下级压制式沟通、重流程轻实效、唯KPI论英雄，这与年轻人追求自由、尊重和平等的理念格格不入。在这样的价值冲突下，招聘难也就不奇怪了。

另一方面，自媒体、自由职业和线上项目逐渐兴起，不少年轻人选择不进企业。尤其是在经历了几年经济波动后，那些没有房贷压力、生活成本低的人，选择自由职业反而活得更轻松。而那些曾努力买房、拼事业的人，却在房价下跌后背负沉重债务，付出与回报不成正比，这也让人开始质疑：“努力真的有用吗？”

归根结底，失业者找不到工作，企业招不到人，其实是结构性错配与思维代差并存的结果：

1）教育体系培养出的建筑人才与当前产业转型后的岗位需求脱节；

2）企业仍然用老办法管理员工，但面对的是一群“全新思维”的年轻人；

3）求职者希望找到能成长、有归属感的岗位，而企业更倾向于“立刻能干活”的短期用工；

4）年轻人对生活质量和工作的意义要求提高，不愿再为了一份稳定牺牲全部精力。

未来的建筑企业要想真正解决“用工难”，不能只靠加工资，而要从文化、制度、信任、成长机制等方面重新构建与员工的关系。只有当企业真正尊重人、理解人、培养人，员工才愿意留下来。而对求职者而言，也要尽可能提升自身的硬实力与匹配度，理性判断，不盲目跟风。

结构性错配不是一天形成的，也不会一夜解决。但唯有彼此真正走近，才有破解困局的可能。