建筑企业高级管理人员的去留往往影响着企业的发展方向、速度甚至成败。一直以来，对这一具有“最强就业能力”群体的研究，理论界和实业界从未懈息。机构调查显示中国管理层的人才流动率比全球水平高出25%。我们无需惊讶于这一数字，因为我们并不认为这个数字代表了这个区域高管流动存在任何严重问题。首先，大中华地区以大陆为主体的经济一体化发展日益成熟，促进跨区域高级管理人才流动的客观条件也逐渐完备；其次，大中华地区具有非常特殊的地域特色，我国的香港和台湾地区对大陆有非常大的经济依附性，这些特殊性在世界其他地区是非常少见的。在“我中有你、你中有我”的政治经济条件下这一流动率偏高也属正常。我们想考察的课题是两岸三地频繁流动的高管们在作职业选择时会着重考虑哪些方面的因素?地域不同、文化差异和价值观的不同，对其职业选择又会产生多大的影响?

   其实建筑高管职业转换的整个行为过程始于离职倾向的产生，而离职倾向对如何评估新职业机会有着至关重要的影响。马云的判断很有意思，简单明了，关于高管主动离职原因是

   1)钱没给够
    钱没给够”主要表现为
    薪酬激励
    物质报酬没有很好地体现公平性。身为高篮，个人经济能力早已达到相当此时金钱更重要的意义其实是衡量其个人价值的高低。“不患寡而患不均…不患贫而患不安”，这句话也同样适用于高层管理者。激励机制不合理不健全、不公平或不公正，功劳簿上个人利益分配不均，往往是导致高管离职的直接原因。网易高管的离职潮很大程度是因为公司对功臣的回馈少。

     高管套现
对于物质利益的需求在特殊刺激下的快速膨胀，如上市公司高管套现现象数据显示,2012年35家公司在创业板上市，当年48位企业高管便选择离职总共套现逾562亿元。这些数字很说明问题，除了体现出我国金融监管制度不健全，使其存在可乘之机外，另一方面也体现了企业给予高管的物质激励尚有不足，远不如这些所谓“快钱”更有离心力、杀伤力和吸引力。虽然《公司法规定“上市公司高管在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%”。但高管们一旦辞职，此规定就不再有效，高管们对原公司股票减持的步伐将大大提速。据有关规定，上市公司高管离任半年后可以减持50%的解禁股,18个月之后则可全部套现。

   2)受委屈了
“受委屈”主要表现为
   战略取向
对公司业务战略或人事上的安排不认可：比如对建筑企业未来发展走向或重大政策的决定主要还是由建筑企业一把手来决定，对于有抱负的二、三把手(通常为企业副职管理人员)来讲，可能有自己的想法，但无法在现在的平台实现；再比突如其来的空降兵或调任打破了自己在现有平台的晋升可能性，心理不平衡感觉自己怀才不遇。我们看到过很多类似的实例导致高管们离职，甚至挂冠而去。

  公平处理

公司对某些事件的处理有失公允，自己觉得未获得应有的尊重和公平的对很多公司为利益分配“一碗水端平”，甚至于为小到诸如通勤车站点选址争论不休即是极端一例。


    派系争斗
公司内部争斗、派系之争的牺牲品，俗称“站错队”了。比如国美的陈晓与黄光裕之同的职业经理人与家庭利益之争，最后以陈晓的离职告终，他的支持者也自然纷纷离开国美。

    3)高管职业生涯步入瓶颈期或受限

除了“受委屈”和“钱没给够”，相当一部分企业高管还是有个人职业抱负的，这与委屈、物质无关。这是个人自我实现的内在驱动力。当现有公司机制或架

构无法达到个人预期，他们往往希望找到一个更开放自由的平台，发挥自己更大的主动权。用马斯洛的需求层次原理来解释，他们追求的是金字塔尖最高层的自

实现需求。比如从万科离职的徐洪舸与肖楠在深圳联合成立新地产公司；李学凌曾任网易总编，离开网易后创办狗狗和多玩,2012年以“欢聚时代”在美国纳斯达克上市；易车的副总裁戴琨出来创业做优信拍，获融资十几亿人民币等还有一些的确是因为个人健康或家庭原因选择主动离职，在此不作赘述。

需要明确的是，以上这些原因并不是非此即彼的关系，一位高管的离职背后很可能有诸多原因错综交杂。而这些原因相互间也有一定的因果关系，不能

单独割裂开来只分析某一个原因。