建筑行业是求职人的机会之地，因此建筑招聘行业角色应该很简单。然而，许多公司都在努力将招聘作为一种品牌建设工具，或者是与最优秀人才联系的有效方式——尤其是年轻候选人。

在本白皮书中，我们将介绍建筑招聘的前景，与招聘人员合作可以提供帮助，招聘流程对您的业务有何影响，以及当前的学徒趋势以及如何招募最有才华的千禧一代。

为什么建筑招聘人员存在

使用招聘人员进行建设的概念不一定是新的。尽管如此，寻找顶尖人才的企业往往依靠更传统的渠道来寻找新的员工。然而，随着行业的发展和对高技能工人的竞争日益激烈，现在有一个很好的商业案例，可以与招聘顾问一起磨练你的团队。

与招聘人员合作的三个充分理由

1、提高生产力

专业的施工招聘顾问可以通过减少日常运营的压力和最小化管理工作量来增加价值。将研究，面试和评估最佳候选人的过程从业务中移开，使您的内部员工可以自由地专注于他们最擅长的事情。

2、利用专业知识

专业建筑招聘人员既有内部知识，也有经验洞察力，在减少招聘时间和寻找最佳候选人时，这两者都至关重要。制定您正在寻找的资格，技能和个性，然后将其交给招聘人员完成。

3、谈判技巧

善意的谈判是一门艺术。专业招聘人员了解如何在薪酬，福利和前景方面取得良好成果，而不会为工作关系创造困难的基础。

你需要记住的是什么

具体说明你在寻找什么。招聘顾问只能将他们的技能和专业知识应用于特定的简报。确保准确沟通您想要的内容。

如果您有洞察力，那么分享它。如果在招聘人员与他们分享市场知识的情况下，他们的招聘人员可以更好地服务于行业中非常小的行业，特别是如果它对相关角色产生重大影响。

找一个专业的招聘人员。在RG集团，我们的招聘政策是提供平等机会，并根据个人经验和资格对人员进行定位。我们只有在合适的情况下才能将人才与机会联系起来。避免与没有注意的招聘人员合作，以确保连接在那里。

招聘流程对贵公司的评价

如今，在建筑及其他方面，最佳人才的竞争非常激烈。那些希望吸引和留住最优秀人才的公司需要确保招聘从一开始就是聪明，明智和富有成效的。这个过程从你想要添加到团队时的广告方式开始，一直持续到招聘流程，然后进入工作本身。

永远不要低估招聘流程能吸引多少 - 并推迟 - 候选人，以及为后续工作关系奠定基础。您的招聘流程可能会为您的企业创造积极的品牌形象大使，他们会走出去说好话 - 或者是广泛传播的负面反馈。

太多的信息

候选人很少愿意通过大量的文书工作来进入面试阶段，特别是因为这表明业务过程过于复杂且难以管理。如果您希望吸引年轻的，精通技术的申请人，他们会被无休止的电子邮件，无人接听的消息和大量的文书工作所拖累，这一点尤其如此。

模糊含糊模糊

充分了解您的业务需求在完美的候选人中是必不可少的。他们必须具备哪些技能，应该在哪里体验谎言，这个角色适合哪种人格以及前景如何？候选人不想浪费时间申请他们不适合的工作，并且您的企业将通过广泛宣传而获得不良声誉，然后因为原本可能从一开始就传达的理由而减少90％的申请人。

一开始就开放

招聘工作应该没有什么神秘之处。如果您从一开始就无法说明工资，福利，工作时间，假期权利等，那么您根本就不会吸引那些知道自己想要什么的有针对性的候选人。试图围绕角色创造神秘感的招聘流程使其看起来比实际上更重要或更令人兴奋，这不可避免地会失败。会有人在那里寻找你正在做广告的工作，所以要诚实地说明它需要什么以及它提供什么。

一个尊重的过程

即使您不想雇用他们，您也可以通过以不屑或不尊重的方式对待候选人来对您的商业声誉造成无法估量的损害。值得注意的是，许多候选人现在可能不适合担任某个角色，但未来可能会出现这种情况，而且该行业的人员之间的言论很快，有哪些公司适合工作，哪些不适合。您可能不再对申请人感兴趣，因为他们不适合担任该职位，但如果您没有花时间告诉他们他们已经不再参与竞选 - 或者您是以粗鲁或不屑一顾的方式 - 您将创造一种不重视人的企业的印象。

沟通是关键

我们生活在一个瞬间的沟通时代，这创造了对从客户服务到商业联系等各方面迅速反应的期望。候选人不想等待，他们不想被忽视，他们希望得到反馈并保持最新。能够实现这些期望会对您的业务运作方式产生良好印象，并有助于建立积极的品牌认知度。

当然，上面提到的许多错误仅仅是由于缺乏时间，没有经过适当培训的员工或者由不完全了解该部门的人管理的过程等因素造成的。如果您没有时间或资源来处理内部招聘，那么值得外包给专家 - 为了您的声誉，如果没有别的。

招募千禧一代

建筑市场在吸引千禧一代方面表现不佳。从金融危机对企业和个人的影响到大学学费的上涨，千禧一代选择不报名参加建筑相关课程和培训的原因有很多。不幸的是，这使得该行业的技能差距变得至关重要。

一个较旧的市场

您只需要在一个站点或办公室中环顾四周，就可以看到许多填充项目往往更老。大量现有劳动力将在未来十年左右开始离开该行业，这可能会造成严重问题。千禧一代是这个问题的答案，他们大量涌入，等待建筑工作可以提供的各种机会。正确的招聘流程可以帮助确保现在拥有千禧一代的员工队伍，确保未来的持续生产力。

如何通过六个简单的步骤招募千禧一代

1.具有竞争力。

了解您的目标候选人的期望，然后击败其他业务。有竞争力的薪水和稳健的福利待遇是一个很好的起点。

2.要灵活。

如果千禧一代想要的东西比其他东西更重要，那就是灵活性。这一代人随着技术和期望的发展而成长，可以改变现状，创造更好的生活体验。您在时间和发展方面提供的灵活性越大，您的吸引力就越大。

3.工作满意度很重要。

千禧一代希望像其他人一样得到很好的补偿，但如果这就是你所提供的，你会发现你只会以更传统的态度吸引候选人。持续的进步和发展是千禧一代想要的 - 提供培训和工作经验，以及学习管理和领导等关键技能的机会。工作满意度是这一代的关键，没有它就不会签约。

4.让千禧一代成为解决方案的一部分。

目标意识和社会原因对千禧一代来说非常重要，就像其他任何一代人一样。工作不只是大约9到5，带回家的工资，并忘记了周末的一切。千禧一代希望感觉他们正在构建一些东西，他们是解决方案的一部分，并为更美好的世界做出贡献。

5.涵盖基础知识。

健康和安全以及个人保护是千禧一代的常态，这些千禧一代在一个预见到风险并提前处理的世界中长大。因此，他们期望这也起作用，特别是在建筑行业。强调项目的安全性，展示安全程序，并能够证明您处于合法发展阶段，从处理石棉到工作场所歧视，都会产生千禧一代想要承诺的雇主的那种印象。

6.强调职业发展。

向千禧一代的申请人明确表示，建筑业是一个学习，成长，不断前进的行业，这一点至关重要。许多年轻人认为，学位不是建设所必需的，并且对职业价值和更高薪工作的机会不屑一顾。与此同时，许多千禧一代已陷入短期就业机会模式，几乎没有进展，发展或投入。吸引千禧一代意味着打败这些神话，并准确地传达所提供的内容，从正在进行的积极增长评估，到成为业务增长的机会。

与年轻申请人联系 —— 学徒等

学徒制是一个奇妙的想法，被广泛视为解决建筑行业技能短缺的解决方案。然而，赤裸裸的事实是，只有12％的学员在学位或培训计划之后正在进入学徒阶段。对于像建筑这样的行业来说，这是一个令人失望的数字，因此迫切需要千禧一代进入这个行业 - 然后留在那里。

这些相当差的人物有一个重要原因，那就是缺乏机会。即使那些经历过培训或学位的年轻人也没有那些在与顶级建筑公司一起工作方面可能寻求的选择。

建筑业需要保持年轻人才

进入建筑行业的年轻工人中只有50％留在其中。这个数字表明，可以采取更多措施帮助年轻人找到他们想要长期坚持的职业，从更好的机会到更高的工作满意度。

工作经验至关重要

能够提供真正的工作经验使建筑企业能够在现场获得潜在的人才。这不仅让年轻人有机会受到启发，而且还知道这是一个真正寻求新想法和年轻声音承诺的行业。

感觉有价值的事情

年轻的行业参与者经常感觉像是一个大轮子里的小齿轮，好像他们被低估了，可能根本就不存在。即使对于最初级和没有经验的人来说，尊重和鼓励这一点也很重要。许多年轻的申请人在职业生涯的最初几年被误认为是做苦工的想法，但如果明确表明情况并非如此，可能会更加开放。

资格和培训

许多可能想要在建筑工作的人可能会发现自己被剥夺了机会，因为他们没有获得正确的资格。通过提供学位和资格的清晰度，以及提供灵活的工作培训和经验，建筑部门能够吸引新一代人。

真正的差距

建筑行业肯定存在技能差距，但也可能存在沟通差距。行业企业需要更多地参与建立联系，为那些希望进入该行业的人提供建议和指导，提供真正的职业机会以及实现这些目标的简单，明确的途径。