1.招聘成本的概念， 许多建筑企业期望招聘工作能够达到这样一个目标：在保证满足建筑企业人才需求的同时，降低招聘成本，提高招聘效率。那么企业招聘的成本是什么

企业的招聘成本主要包括以下几部分

直接成本

这是指招聘过程中的一系列显性费用，如下载简历费用、校园招聘海报费用、差旅费、内部推荐奖励和猎头费用。这些明确的费用可以直接支付，并由建筑公司在财务上明确区分或分担

间接成本

招聘过程中产生的间接成本主要是投资于面试的人力和物力成本（例如，从面试官在面试中占用的时间转换而来的间接成本）。事实上，这些投入非常大。例如，老板面试两小时的成本与部门经理的成本不同

重置成本

指由于招聘不当而导致的重新招聘成本。例如，由于招聘错误而导致的重新招聘成本， 机会成本是指隐性成本， 人员辞职和新招聘人员不称职造成的风险成本，是指施工企业所需的施工人才不足给企业管理造成的经济损失

隐性成本

例如，繁琐的招聘流程影响到招聘人员的其他工作，而面试官占用了本应专注于核心业务的时间，导致了隐性成本损失

通过上述招聘成本分析，可以看出建筑企业在进行招聘时应企业的招聘成本管理是全面的成本管理，必须兼顾成本和效率

招聘成本控制策略， 建筑企业的招聘成本来自多个方面，必须同时加以控制。在具体策略下

直接成本：通过供应商选择和比较降低成本。例如，通过各种招聘网站下载简历会

产生成本。这更经济有效待分析的ds

间接成本：由面试人员在面试过程中占用的时间换算而来的成本。施工企业应明确各岗位的招聘方案，哪些岗位由哪个级别的人员进行面试和复试

重置成本，以防止二次招聘成本由于招聘错误，施工企业应严格规范招聘流程。岗位越重要，越要加强对招聘流程和招聘质量的控制，避免招聘的随意性

机会成本：新招聘的人员不完全胜任。在试用期内，施工企业应加强考核和指导，发现不称职的应尽快处理，防止出现隐患。对于最关键的岗位，为避免对公司造成影响，可采用冗余备份机制，快速确定适合的岗位人员

风险成本：为避免施工企业因未按期完成稀缺施工人才招聘而给企业管理造成经济损失，施工企业应加强施工人才库建设，并保留核心岗位人员简历

隐性成本：施工企业应避免因招聘流程繁琐而降低招聘效率，通过优化流程、制定不同岗位的招聘方案来提高招聘效率

在上述各种方案中，重点措施如下

（1）规范正规岗位的招聘渠道。施工企业应制定和规范不同类型的岗位选择渠道和方法，并由公司各级领导进行集中审核，确保从招聘渠道选择的源头上规范招聘成本投入

（2）人员配备管理。通过优化组织结构和流程，施工企业应切实加强人员配备管理，有效配置人力资源，通过提高效率控制人力成本

为保证编制的科学性，施工企业需要对t岗位名称，进行岗位分析，明确岗位职责和岗位标准，明确各岗位考核指标

（3）加强内部选拔和部署，明确企业人力资源需求后，首先要考虑是否能在内部部署，为内部员工创造公平的晋升机会，如将内部员工提升到更高的职位。对内部员工的激励，还可以降低劳动力成本和新员工培训成本，因为职位越高，工资和培训成本越高

（4）对临时建筑人才的需求。对于阶段性人才需求，可以从外部中介机构租用临时员工，以节省建筑公司的雇佣成本，因此，开发普通人才是降低成本的更好策略

（5）高成本建筑人才。对于一些高级建筑人才可以采用“人才引进”的方式聘请他们作为外部顾问，而不必聘请他们作为正式员工，因为高级建筑人才的劳动力成本非常高。