建企HR不是背锅侠：离职率不应是KPI！

在建筑企业，员工流动性高早已不是新鲜事，但如果把人员离职率直接当做人力资源部门的考核指标，实则有失偏颇。施工单位项目多、节奏快、人力需求灵活多变，本就不是一套标准化流程能解决的问题。

传统面试方法有局限，盲目套用效果适得其反

当前建筑行业的人力资源管理愈发体系化，面试环节常使用各种结构化工具及所谓“科学面试”模型，例如：

1.结构化面试

2.情景模拟提问

3.开放式对谈

4.压力测试型面试

5.行为事件访谈（BEI）

这些工具在特定场景下确有其价值，但在实际操作中，尤其是建筑行业人资经验尚浅的新手，往往对岗位职责与工地实际脱节，导致面试环节“一刀切”，用一套模版跑遍所有岗位，问题也随之而来。

案例一：高管岗位使用BEI，结果失焦

例如，在招聘工程副总或项目总指挥时，套用行为事件访谈法，反复询问四五年前的项目执行细节。问题在于：这些管理者抓大放小，如何记得当年地基阶段每一项具体进度安排？更别提不同项目背景、企业制度、甲方风格千差万别，根本无法等量齐观。比如在国企，项目总讲求稳健执行，“汇报为主”；而在民企或外资施工单位，更强调独立负责和利润导向，这些都将影响候选人当年的行为与决策。BEI在建筑行业的使用，必须建立在对项目背景充分理解之上，并辅以“入职后可能遇到”的假设性问题，才具备实质参考意义。

案例二：信息不对称，埋下离职隐患

另一种典型误区，是招聘时隐瞒实际工作安排。例如用“人力专员”职位吸引应聘者，实则安排其做商务拓展或项目投标支持工作，工作性质与初衷严重不符。这在施工单位并不少见，尤其是在业务拓展、前期洽谈、甚至甲方公关等敏感岗位中。如果面试时只聊人力常规职责，对岗位真实需求闭口不提，后续入职稳定性必然成疑。

假设你用“行政助理”名义招人，实际安排其跑工地协调施工进度、应对分包商绩效考核，你觉得人选能接受吗？稳定得了吗？

三个关键动作，提升建筑行业面试精准度与员工留任率

一、职位内容务必讲清楚

无论是否由项目经理或工程总主动提出“曲线招人”的做法（以A岗招B岗），人资都应主动介入沟通。建议可先行以电话或线上会谈形式与候选人说明岗位实况：是否需常驻项目部、是否涉及外派或异地出差、未来是否转岗等，确认意愿再推进流程。

二、根据岗位与履历设计提问逻辑

面试不是形式主义，必须因人设题。例如：一位曾在小型装饰公司任职的项目助理，应被问及其在项目现场协调、材料采购流程上的实际执行经验；而不该拘泥于离职动机、或是否对老板建议被采纳这类不具实操价值的问题。

笔者曾面对某大型建设集团人资，具多年经验，对简历内容点到为止，快速聚焦重点；而初阶HR却层层追问“你怎么建议的？老板为啥不听？你怎么补救？”——这类“理论派”问题，完全无视建筑行业特有的层级结构与执行机制，实属不合时宜。

懂得适度收放提问，是面试的专业体现，也是一种面试美学。

三、以互信为基础，构建正向雇主品牌

1.避免质疑式发问，尊重专业经验

面试不是审讯，HR应保持中立与尊重，尤其是在面对具现场经验的技术岗人员时。若以“你说你能协调现场，那你具体协调了什么？有证据吗？”这类质疑语气发问，只会导致候选人反感。

2.主动说明领导风格与公司文化
若公司项目经理作风强势或执行力导向明显，HR不妨直接说明，并结合情景式问题测试适应性，而非反问候选人“你喜欢什么类型的主管？”

3.讲清楚岗位关键能力与性格需求
如果某岗位需要“沟通强、外向型”，不妨开门见山说清楚；若等人选入职后发现环境不合，只会造成资源浪费与错配。

4.主动沟通岗位未来规划
特别是建筑企业中常见的“多项目轮岗”、“项目调度”等制度，应明确向候选人说明发展路径、考核机制与晋升节奏，而非让人选自己“画饼”，再否定其不符实际。

5.离职率高，不是HR一个人的责任
最后再次强调，离职率居高不下，根本原因不是出在人资身上：

1）工资不到位

2）岗位不透明

3）个人成长看不到希望

这些核心问题，往往掌握在用人单位、项目主管、乃至企业制度层面。人力资源本是“协助者”，招人只是“通道”，真正的用人决策者应是项目经理、部门主管。HR要协助的是甄别合适人选、完善沟通流程，而非背负结果导向的KPI。尤其在建筑行业，项目制运作、人力流动大，合理流失属于正常现象，强行压低流动率反而适得其反。