建筑企业留不住人，问题出在文化

“我不是为了钱，是为了能好好喘口气。”

这不是电影台词，而是很多建筑行业从业者在离职时最真实的心声。

她是一家大型建筑设计院的项目经理，工作五年，从施工图到报建、从甲方沟通到项目验收，几乎全年无休。她离职那天，把桌上的盆栽、小风扇、工作证整齐收好，一句“为了个人发展”写在了离职报告上。但真正的原因不是有人开出更高的工资，而是她“实在喘不过气来了”。

这不是个例，而是整个建筑行业许多从业者正在经历的隐痛。

薪水不是万能的，“呼吸感”才决定员工去留

根据筑招网建筑人才网于2024年发布的一份调研报告显示，有48%的受访者表示离职的原因并非薪酬，而是工作环境和文化问题：包括工作强度过大、项目期压力极高、管理方式僵化、沟通冷漠、缺乏成就感与被尊重的感觉等。

这其中，很多问题归结为同一个词：公司文化。

在建筑行业，企业文化往往变成了“效率导向”的代名词，但当效率被极限压榨、员工成为“项目机器”的时候，再高的工资也留不住一个想要正常生活的人。

建筑企业里的“高压文化”有哪些表现？

在大量离职者口述与平台反馈中，我们发现一些建筑公司存在以下共性问题：

1）过度流程化，控制感强：所有事务必须层层审批，基层员工毫无自主决策空间，像是“设计机械”而非“工程人员”。

2）绩效导向畸形：KPI不再是参考，而是“生死线”，设计不加班就等于没干活，考核只看“出图数量”，不看质量与创造。

3）管理者沟通冷漠、缺乏情绪支持：项目组内部常年高压，一旦出现问题，先问“谁的责任”，再问“如何解决”。

4）升职看关系，不看专业：能力不如会说话，项目分配不透明，人才流动走马灯，优秀员工反而最先离开。

5）员工心理无安全感：会议里不敢提问，工作中不敢出错，走廊里看见领导都得绕路走。

这些文化症状，会让员工陷入一种长期的“职业压抑”，即使工资不错，但身体已疲惫，心理也不堪重负。

依法治理企业文化：别忽视员工的“精神健康权”

根据中国《中华人民共和国劳动法》第54条规定：“用人单位应当建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。”

而在《中华人民共和国安全生产法》第四条中也明确指出，生产经营单位要保障劳动者在生产过程中的安全与健康，这不仅仅是指物理上的安全，更包括心理层面的压力防范。

近年来，全国多地也陆续将“职场心理健康”纳入安全生产管理范围。建筑企业作为高强度、周期长、责任重的行业，更应该在组织管理中主动承担起对员工心理安全的责任。

若企业常年存在管理方式粗暴、言语侮辱、超时压榨等问题，不仅伤害员工，也会被认定为违反劳动者合法权益，一旦引发工伤或劳资纠纷，将对公司信誉与运营带来巨大风险。

企业文化不是HR的事，而是所有管理者的责任

建筑行业的中高层管理人员常常将“文化建设”理解为“企业年会”、“内刊宣传”或“HR负责的文艺活动”。但真正决定企业文化的，是一线主管的行为细节。

当一个主管习惯以命令代替沟通，用“项目赶”代替“项目管”，再美的企业愿景都只是贴在墙上的口号，员工看到的是现实，不是宣传片。

一个项目部的氛围，是不是愿意提意见、敢说话、能犯错，决定了这个团队能否长期稳定运作。文化不落地，人才就落跑。

留住建筑人才，不只是开高薪，而是给“空气”

那位离职的项目经理，最终去了加拿大一家小型设计事务所，收入反而下降了10%。但她说：“我终于不用每天起床先吃胃药了。”

你看，员工离开的不是薪资，而是那种令人窒息的企业环境。
再多的激励金，不如一场有尊重的沟通；再厚的工资条，不如一次认同的眼神。