从理想到现实：在建筑企业做人力资源的真实体会

选择进入人力资源行业，是我在大学阶段就做出的决定。当时的我，还只是个满怀理想的学生，对人力资源这个领域充满期待和想象。可真正走上职场、特别是在建筑企业工作多年之后，才真正意识到，理想和现实之间，是有很大落差的。

所以这次，我想结合自身经验，聊聊一路走来，对“做人力资源”这个职业理解上的变化，以及那几个影响我最深的观念。

学生时期的理想主义视角

我在大学时期就明确想往人力资源方向发展。当时有次和一位在建筑设计院工作的前辈聊天，她问我：“你为什么想走人力资源？你未来想做什么？”

我说：“我希望能成为企业和员工之间的桥梁，帮助实现劳资和谐，减少矛盾和冲突。”

她听完后淡淡地说：“那你可能更适合去考劳动关系或者劳动法相关专业，人力资源是从资方角度出发的，是站在公司这边去推动制度和管理。”

这句话，当时让我有些懵，但也让我开始重新思考“人力资源”的定位。

后来在研究生时期，有一门课老师在讲企业福利制度时，问大家：“你们觉得，企业为什么要设立各种福利政策？”

大家纷纷回答，说是为了留住人才、提升员工归属感、树立企业形象、建立幸福企业文化等等。

老师听完说：“这些都没错，但归根结底，所有福利制度背后的核心动因，只有一个——企业绩效（performance）。如果不能带来绩效提升，那这些制度很可能都不会执行。”

我当时虽然还没进企业，但因为读的是商科，这个逻辑我是能理解的。但坐在我旁边的一些文科、社科同学当场就难以接受，觉得太“现实”甚至有点冷酷。

工作后，对这些观点的真实体会

从事建筑企业人力资源工作这些年，我对这两个观点有了非常深刻的共鸣。

第一点，关于人力资源的角色定位。

工作中我们经常被要求在员工和企业之间来回传话。公司需要出台一个新制度，人资要去“包装”好，向员工宣导、解释，尽可能减少抵触情绪。
员工有不满或建议，也往往是我们第一时间接收，然后去和业务部门或管理层沟通。

很多时候，看起来我们在“调解矛盾”，但实际上，我们的职责是：在不违反国家劳动法律法规的前提下，最大限度站在企业利益出发点制定制度、推动执行。自由和弹性？不是没有，但一定是建立在“有利于项目顺利推进”的基础上。
这尤其体现在项目制管理中：不管是加班调休、现场调配，还是年终评估，都要考虑施工进度、人员稳定性等因素，灵活不等于随意。

第二点，关于企业做决定的核心逻辑：绩效优先。

这在建筑行业体现得尤其明显。
比如，我们曾向公司建议将“节假日+黄金周”灵活组合，参照某标杆施工企业的做法，安排连续长假，让员工可以更充分休息。
但公司高层最终没有采纳，而是选择增加了几天弹性年假，让员工自由安排。原因很简单：前一年安排连续长假时，项目整体执行进度拖慢，影响了年度结算和绩效数据。
于是高层直接做出调整，以免“影响KPI”。

人力资源的建议不是无效，但所有建议都必须能对企业绩效提升有利，否则即便再人性化，也很难真正落地。

如果你也考虑进入建筑行业做人力资源

那么，建议你提前了解以下几个基本认知：

人力资源并非“第三方调解者”，而是企业管理者的重要辅助执行者。

建筑行业讲究项目进度、执行效率，人力资源的思考逻辑必须贴近一线，懂得协调施工、安全、成本和人事之间的平衡。

所有制度与福利的设计，最终目标是服务于组织效率，而不是单纯“对员工好”。

并不是说人力资源不讲人情，而是要讲“可控、合理、平衡”。这就是现实。

希望我的分享，能为正在考虑或刚进入人资行业的你，带来一些参考。

如果你准备好了，那就欢迎来到这个真实、复杂但也充满挑战的岗位。