当建筑业求职者想先电话聊聊才决定面试，主管却火了：HR该怎么办？

在传统建筑公司文化中，面试是企业单方面挑人的流程，求职者的角色相对被动。过去大家都习惯“来了再谈”，但现在特别是在大型总包单位、设计院、工程咨询公司等，面对中高端人才、持证建造师或熟练项目经理时，越来越多求职者更倾向将面试视作双向了解的过程，而不是单纯接受筛选。

尤其以下几种情况，是他们主动提“先电话聊聊”的主要原因：

1）过去面试踩坑太多，去了才发现项目类型不符、岗位内容和招聘信息差距大；

2）担心施工环境恶劣或外派条件过于苛刻，提前了解可规避误投入；

3）关注领导风格，想知道未来是否是独裁式管理；

4）目前在岗，请假成本高，希望确认诚意后再安排时间；

5）手上有多个offer在谈，需要优先排序。

所以从求职者的视角出发，“先电话沟通”其实并不代表态度敷衍，而是一种信息把控力、判断力的体现。

为什么有些主管听到会火？

主管不满的背后，往往是以下几种常见心理：

1. 权力认知差异

部分施工单位负责人仍保留“我是甲方”的思维，认为是企业在挑人，不应该被反挑选。

“我们招人已经够辛苦了，现在还要倒过来接受审视？”

但现实是，如今建筑人才，特别是一建带业绩、熟悉PPP项目、懂BIM建模、会现场统筹的人才早已是市场稀缺资源。

2. 被怀疑诚意不足

主管可能怀疑：“这人是不是只是在探行情？根本没打算来。”

但其实，反过来看，这样的人更注重匹配度，愿意了解清楚再决定，对企业其实是一种尊重而非玩票。

3. 担心流程被破坏

有些企业强调标准流程，比如“必须先笔试、统一结构面”，若直接跨过HR和流程，让主管先沟通，容易造成管理者心理不适。

HR该怎么拆解这个“进退两难”场面？

人力资源不只是安排面试的调度员，更是企业与候选人之间的沟通桥梁。这时候我们要做的，是引导双方建立共识，以下是三种实操建议：

1. 替候选人缓解主管疑虑

可以跟主管这样表达：

“这位候选人本身条件很好，目前也在和其他大型施工单位接触，他提出想预先了解项目实际内容，是希望面试更聚焦，有明确共识再谈。其实也反映了他对工作的重视。”

在表达中将“先聊聊”包装为前期意向沟通，就能缓和主管的不适。

2. 设置时间明确的“轻量级电话沟通”

不一定要搞得像正式面试，只需设定5-10分钟，形式可以灵活安排，比如：

1）HR协助在线并进行引导；

2）明确沟通不涉及薪资或评价，仅限了解职责与项目情况；

3）用非正式语气介绍项目周期、团队规模、地点、管理方式等。

通过这样预沟通，不仅减少信息落差，还能让面试过程更高效。

3. 引导主管重新理解“主动提问”背后的价值

有能力的工程人，才更清楚自己想要什么。如果一个候选人能提前提出关键信息需求，反而说明他判断力强、目标清晰。

可以这样跟主管交流：

“真正难搞的，是那种来了才发现不对、转头就走的人。这类提前确认的候选人，其实更有责任心。”

建筑行业招聘，也正在向“信息对称”时代迈进

当下，施工单位、设计公司、监理公司等建筑企业都处在抢人大战中，“资源短缺+要求高”的矛盾极其明显。传统那一套“人等企业挑”的逻辑，已经不适用于当前局势。

要吸引真正优质的项目技术人员、造价工程师、项目经理，必须在流程、态度、节奏上都体现出尊重和灵活。特别是建筑行业现场节奏快，谁更快建立信任关系，谁就有更大几率抢到人。