招最强还是招最顺眼的？建筑行业HR如何应对“凭感觉”选人的直觉型主管

“这位候选人挺不错的，项目经验丰富，沟通表达也清晰。”——这是建筑公司HR小李对一位求职者的评价。他是来自知名设计院的中层建筑师，简历干净利落，技术能力全面，面试表现也相当稳健。

可还没等小李将推荐流程送审，项目主管老赵从会议室走出来，皱着眉说了一句：“我不太喜欢他，讲话怪怪的。”

小李愣了一下，试探着问：“是对他的专业能力有疑虑，还是觉得不太能融入团队？”

老赵摆摆手：“说不上来，就是感觉他跟我们这组不合适。”

这类情景，几乎每家建筑设计单位的HR都不陌生：专业评估完全合格的候选人，却被主管一句模糊的“感觉”否了。

现实中，绝大多数HR最后还是会“尊重”主管的决定。可这背后的问题远不只是一次招募的失败，更影响到企业用人标准、团队多元性、乃至组织发展的长期健康。

为什么主管的“直觉”经常凌驾于HR的专业判断？

表面上看，主管只是“凭感觉”拒绝了某人，但实际上，这是“第一印象偏误”（First Impression Bias）在作祟。

以下是几种在建筑行业中常见的偏误类型：

1. 文化相似偏误

不少项目主管习惯“用自己人”——要么是说话风格类似，要么是出身背景相近。比如设计总监出自南方某高校，就偏爱同一地区的应聘者，认为“交流起来顺畅”。

2. 外表偏见

建筑行业虽然相对看重作品集，但不少主管还是对“穿西装打领带”的人有天然好感，而对穿着便装来的候选人立刻贴上“不够正式”的标签。

3. 无意识歧视

有主管会因为对方口音不标准、年纪偏大、性别与团队现有成员比例不符，就“本能”地排斥。甚至，名字的风格也可能触发刻板印象。

4. 从众偏误

如果面试过程中另一个参与同席的团队成员表现出迟疑，比如轻轻皱眉、翻看资料频率变高，主管很可能也会“顺势起疑”。

HR在评估候选人时会从履历背景、项目经历、沟通能力到文化契合度等多个维度进行系统判断，而主管往往关注的是一句话：“我和这个人合不合得来。”

直觉判断，其实可能是“过度自信偏误”的结果

麻省理工学院曾进行过一项关于招聘决策的实验：当主管独立完成面试并决定是否录用时，错误录用率高达46%；但如果加入结构化面试流程，并由HR共同参与决策，错误率可以降到21%以下。

这说明，不靠标准，只凭“直觉”选人，不仅不准，而且很危险，尤其是对于建筑这样高度协作与沟通的行业。

毕竟，项目不是一个人能做完的，团队间的磨合、沟通习惯、表达清晰度远比“舒服的感觉”更重要。

HR如何应对“直觉型主管”？不是硬碰硬，而是引导更理性决策

如果你是HR，面对主管“凭感觉”否定候选人，不能立马争辩，而是可以从以下几个角度切入：

1. 用“数据”回应“感觉”

你可以这样说：“我理解您对他的语气有所顾虑，我在面试时也注意到他的语速偏慢。不过根据我们结构化评估标准，他在‘项目陈述清晰度’与‘技术沟通能力’上得分都在B+以上。从入职初期来看，也许可以安排一位资深工程师做沟通辅导。”

也就是说，HR要能“翻译”专业语言为对话语言，但不能放弃用结构和逻辑去维护招聘品质。

2. 引导主管觉察潜在偏见

不妨这样问：“您觉得他有没有某一方面让您联想到过去遇过的难搞合作对象？”这个提问，往往能促使主管跳出惯性思维，重新审视自己的判断是不是被某种“过往经验阴影”干扰了。

3. 建立结构化面试制度，减少主观性

HR部门可以推动公司内部建立STAR面试法（情境、任务、行动、成果）标准，要求所有主管打分必须写理由，并设立评估维度，如“沟通清晰度”、“方案落地经验”、“团队协作倾向”等，让面试不再是“拍脑袋”的决策。

4. 留下记录，积累组织记忆

即便某位优秀候选人最终未被录用，也应该记录HR评分与备注。这些信息在将来其他项目组有类似岗位需求时，可以作为二次推荐的参考，避免优秀人才因一次“感觉不好”被永久错过。

多数主管想找的，不是最强，而是最“顺眼”的人

所谓“合适的人”，在不少主管心中，往往是指：

1）沟通起来顺畅，没摩擦

2）不质疑我的决策

3）能看眼色行事，理解潜规则

4）入职就能马上投入，不用多解释

这些都不能说是错，但它们往往忽略了高绩效团队真正需要的，是多元化的组合，是愿意沟通、能够适当冲突并相互包容的团队成员。

在建筑行业，真正推动项目落地、突破设计瓶颈的，往往不是“最听话”的人，而是那个能提出不一样视角、但又愿意沟通、愿意承担责任的人。

HR不是在挑战主管权威，而是在降低组织的用人风险

一个HR推荐的，不仅是一个看起来合适的人，而是对未来团队运作有助益的“动能输入”。

主管有决策权，这是无可置疑的；但选择本身，也应该是一个可以讨论、可以优化的过程。不是一拍脑袋的“我不喜欢他”，而是基于事实、能力与发展潜力的综合判断。

当下一次主管说：“我觉得他不行，讲话让我不舒服”，你可以平静地回答：

“他是目前评分最高的候选人。我们可以一起回顾面试过程，看看具体哪里让您感到不安，也许是一个需要培养的点，也可能只是初印象误差。”

HR不只是招聘专员，更是组织理性与多元的守门人。在建筑行业这种项目导向且高度依赖人际协作的环境里，选才要靠专业，不靠情绪。