建筑人才换工作迷惘不安、陷入身份危机？ 3个面试提问看清下一份工作

「我以前觉得这份工作是为我量身订做的，但我现在不这么想了。」如果你全心投入职业追求，却面临「身分危机」，且下定决心离职、转换职涯跑道，该如何藉由面试得到想要的工作？心理学家解析这类型换工作者在面试过程中该寻找的迹象，并提供面试时该问的问题。本文节录自《有问题的不是你，而是你的工作》。

本文目录

关键问题
你能告诉我这份工作的日常状况吗？
我可以在办公室面试吗（如果有机会的话）？
为身分危机职业追求者量身打造的面试问题
这份工作需要多少实务经验才能有好表现？
是否有针对我这类型职业追求者的实务培训？
像我这样的换工作者，过去失败的最常见原因是什么？
 

藉由「没有人告诉我」的这些资料，你体验到了公司没有明确说明职场的规范和期望时，可能会遇到的「惊喜」。许多我建议提问的问题，都是为了揭露这些潜在的「惊喜」。

面试过程中，你要寻找的迹象是，公司正努力缩小知道与不知道职场潜规则的员工之间的知识差距。即使是那些在其他行业中已经是专家的换工作者，在刚开始工作时也会需要引导：从如何进行绩效评估等大流程，到提前多少时间向老板请求会议时间等小事情，都包含在内。

详细说明每人角色的手册和资源十分重要。但同样重要的是，职场也应努力为还没建立人脉的新员工提供建立人际互动的机会（记住，有2/3的人脉都来自于公司或产业）。我最喜欢的一个例子，是工作中的两块板子：「我拥有的（技能或资源）」和「我需要的（技能或资源）」；这两块板子能让员工更容易找到需要的人脉。记住，在工作中，知识的传递往往仰赖口耳相传，但如果你刚转换职业跑道，就会需要更具体可靠的方法来学习新事物。

关键问题

你能告诉我这份工作的日常状况吗？

大多数和我聊过的招募人员都建议，可以在面试过程进展到后期（第3或第4轮）时提出这个问题。在这个阶段，事情开始变得更加具体。记得我在开头介绍的每日压力测试中的结果，留意过去让你感到压力的事情（比如行事历中的会议在前30分钟遭取消）。了解这些压力触发因子，以及你的必备清单，可以引导你在寻找适合工作时问对问题。

威廉．廷卡（William Tincup）在担任广告公司老板时，经常运用日常生活技巧来确保求职者对工作有实际的了解。他告诉我：「除非求职者来跟我们一起上班一天，否则我不会考虑雇用他。」「这一天不是让他来工作，而是来体验办公日常，没有任何特殊安排。」这里的关键是「没有特殊安排」。办公室有多吵杂？有多少人会出席？工作节奏有多快？资深组长是对组员是大吼大叫还是耐心沟通？这些事情都可以从工作环境中推测出来。

我可以在办公室面试吗（如果有机会的话）？

最近有很多讨论都是关于应该在哪里面试，尤其是混合办公或在办公室工作的职位更是如此。我谈过的多数专家一致认为，在办公室面试更适合，特别是如果那间办公室是你将来工作的地方更好。

艾琳．安德森告诉我：「看看面试地点，无论是小会议室或大会议室都无妨，通常会有策略地选在办公室的前方。应征者不会自己穿越整个办公室抵达面试地点。」根据她的经验，这种安排是好迹象，代表办公室中的其他区域没有刻意安排。如果你要求参观办公室，很可能会看到人们在自然状态下办公的样子。参观完办公室后，问问自己：「员工看起来快乐吗？ 他们有各式各样的特色吗？ 他们投入工作吗？ 如果是午餐时间，员工会坐在座位前，还是会去休息？」艾琳甚至建议求职者要求在午餐时间面试，以获得最后一个问题的答案。

艾琳了解办公室环境的方法是基于社会科学研究，也就是透过生活环境来衡量员工个性。像员工坐在那里，管理层与其他员工的距离，以及办公室中小厨房的状况（最近六个月内是否有人使用？）这些小事情都能看出办公室的气氛。

延伸阅读：年后求职必看！避免职场走错路，筑招网小编教你从面试问题挖掘符合自己理想工作！

为身分危机职业追求者量身打造的面试问题

除了上述问题之外，如果你正面临身分危机，还有一些重要问题应该提问。

这份工作需要多少实务经验才能有好表现？

我花了很多篇幅说明如何以让雇主感兴趣的方式来阐述技能，但在某些职业中，实务经验不可或缺。这一点在「没有人告诉我这些」的练习中有很明确的体现，其中有许多不受欢迎的「惊喜」，和额外的工作责任息息相关，包含只有实务经验才能帮助新员工应对的任务（比如在艺术仓库里搬重物）。实务经验往往能让人接触到工作中不那么为人所知的一面，但除了学习新技能之外，还有另一个好处，就是能帮助你建立人脉。

纽约市建筑设计师乔纳森·白比瑞（Jonathan Barbieri）在90年代建筑系毕业后，前往旧金山进入著名建筑事务所——理查德·迈耶建筑事务所（Richard Meier & Partners）担任学徒，向经验丰富的一线设计师学习实务操作。在这段时间里，他不得不接受各种“惨烈的训练”，比如被要求彻夜加班赶图，只为在凌晨前准备好给甲方展示的修改方案，还被迫将一个原本极具创意的设计方案硬生生改成开发商指定的标准户型。这些经历不仅磨练了他的技能，也让他学会了如何应对挑剔的客户、临时变动和情绪不稳定的上司。

对乔纳森来说，最宝贵的不是图纸的技法，而是这段学徒经历中建立起来的人脉。在大所工作，就像握有一把打开“隐形项目圈”的钥匙。有了这把钥匙，他在资深合伙人的引荐下，逐步接触到大型商业开发项目，并建立起一份令人艳羡的甲方资源名单。

在建筑设计行业，人脉与过往经验往往比学历更能决定一个人的发展上限。有实战、有关系，才有机会拓展自己的案源与影响力。

令人意外的是，施工行业的运作方式其实也有着类似模式。许多刚起步的施工承包商，通常会依附在一位更资深的施工老板名下，一起合作项目、共享资源。刚入行的项目经理或施工小老板，很难一开始就独立接到工程，因此他们往往会借助资深前辈的人脉与项目渠道积累经验。

在不少案例中，年轻一代最终会在前辈准备退休时，整体“接盘”其施工团队、分包资源乃至长期合作的甲方客户。这样他们就不需要从零开始去开发新的关系网。与老一代施工人合作几年，不仅学到项目管理和现场协调，更重要的是，等同于接收了一整本“工程资源通讯录”——这在施工行业里，比什么都值钱。

是否有针对我这类型职业追求者的实务培训？

「身分危机」型的人未能成功进入新行业的最大原因之一，不是因为没有可以应用的技能，而是因为没有协助将技能转换到新环境的支撑结构。学习不会像渗透作用一样自然发生，学习是在公司为了保证员工不会列出冗长的「没有人告诉我这些」清单而采取具体行动时，才会真正发生。其中一种行动就是培训。

面试过程中，询问公司是否有为像你这样的换工作者提供正式培训。举例来说，如果你从事销售或市场行销的工作，是否有机会看到成功与失败的客户提案是什么样子？ 是否有人可以培训你，确保你的提案也能一样成功？ 你是否接受与客户议价相关的培训，并从中学会如何向客户推销更多产品（行话是「追加销售」）？

这些资源不仅能帮助你学习，还能减少在开始工作时，需要寄出的求助信数量。多数人都能体会那种无助感：在有人回信前，你什么都不能做。向他人学习是一件好事，但完全依赖他人来完成工作中的基本任务则并非如此。

面试过程中，也要询问回馈机制为何。如果你读过我的书《累死你的不是工作，是有毒同事》，就会知道我非常喜欢频繁提供且具体的回馈。对于新人来说，这种类型的回馈十分重要。学习过程中，有一部分就是要接受这种回馈，而你的面试人员应该要能向你说明回馈机制如何运作。

最后，询问是否有实际学习的期间。这里指的不是3个月「学习期」，这期间没有人衡量你的工作品质，而是指你可以获得所需实务操作经验的期间。如「我能否跟着对这个职位很有经验的员工学习？」和「我是否会收到及时回馈，以了解我的进度？」这样的提问十分合理。

像我这样的换工作者，过去失败的最常见原因是什么？

我非常喜欢问面试人员，人们失败时会是什么样子。听起来可能有点消极，但原因很简单。雇主通常会对失败的原因了若指掌，这就是后见之明，以及失比得更有福的道理。雇主会记得在征才阶段犯的错误，包含忽略了哪些技能，以及没有预期到哪些状况，才导致了最终征才失败。

珍妮特是位公司总裁，她很早就意识到，「身分危机」这类型的人在顾问业失败的主因之一是，尽管对销售的产品拥有丰富知识（而且很多人拥有心理学博士学位，这使他们成为研发部门的宝贵资产），但他们面对客户的实务经验很少。这些换工作者的上一份工作通常是在实验室里做研究，因此很难抓到与客户之间的界线。有很多人都因为承诺客户无法给出的商品而陷入窘境。历经几次征才失误后，珍妮特订定了一条新规则：不论求职者对内容多么了解，若没有与客户直接合作的经验就不能雇用。她自己也曾经换工作，在一家咨询公司工作了几个月，在与客户的电话会议上列席旁听，直到其他同事同意她开始发言。

你的面试人员应该要能够回答「为什么上一个求职者失败了？」这种问题，并提供具体行为范例。如果他们用模糊的话术来回答，比如「他们只是没有达到我们的期望」，那么他们并不了解失败的真正原因。你想要工作的环境应该是，公司了解你的起点是换工作者、知道你可能在哪些方面会失败，且会预先采取措施防止失败发生。