别再怪工地招不到人，是你招聘岗位需求没写清楚

最近，一个客户问我：“我们面试了那么多人，怎么还是招不到合适的建筑人才？到底怎么做，才能避免看走眼？”

我的回答很直接：“你以为是眼光问题，其实多半是‘翻译力’的问题。”

什么意思？你说你需要“积极、沟通能力强”的人才，可你真知道这两个词是什么意思吗？这不是废话么，谁不想要这种人？但说到底，“积极”是说会抢活干？会主动请缨加班？还是能在多方扯皮的工地现场快速找出突破口？

再比如“沟通能力强”，这到底指的是：

• 会说话，谈判能把包工头说笑了？

• 项目协调时能站在设计、施工、甲方三方角度各自设法？

• 写日报、画流程图、做汇报都特别清楚明了？

每一种“沟通能力强”，其实背后都是完全不同的能力维度。你没说清楚，你找的永远只是一个想象中“万能型建筑人才”，面试看走眼也不奇怪。

用形容词招人，是浪费大家时间

我们回过头来看看，现在建筑企业在招聘网站上写的职位要求，十有八九都在用一堆形容词堆砌岗位描述：

“能吃苦、责任心强、有团队精神、熟悉施工流程、良好的沟通能力……”

你试试把这些形容词全部删掉，只保留可量化的能力要求，结果可能只剩下一串连接词，什么都没有。

要想真的招到合适的人，你得先问自己几个问题：

我们为什么需要“积极”？积极的目的是什么？

我们说的“沟通好”，是希望TA具体能完成什么任务？

我们到底缺的，是现场执行力、跨部门协调力，还是客户应对能力？

比如，你说我们公司需要一个“能搞好沟通的人”。但你得知道，搞好沟通的目的是什么？是为了推动跨部门的项目顺利推进？那说明你其实需要一个能协调不同单位需求、妥善处理冲突、并最终推动项目落地的角色。

举个例子，人才画像立刻清晰了

与其用“沟通能力强”这种模糊词，不如用例子来“翻译”。

比如你想要一个像Alex那样的项目经理。他在做跨部门项目时，面对工程部的Bob持续消极抵抗，行销部的Dora频繁传递错误信息，还是能一一搞定：

• 找Bob一对一沟通，理解他的底线和诉求，重组进度分工；

• 私下约Dora喝咖啡，主动释放善意，同时拿出确凿数据打断错误信息传播；

• 在项目例会上，不偏不倚地重申项目目标，缓和关系，争取资源；

• 最终让项目按期完工，还比预算节省10%。

这样的人，才是你说的“沟通能力强”，也是真正能在工地或项目协调会议上解决问题的人才。

如果能具体举出这样的例子，并让面试团队达成共识，那招人效率会提高好几倍。

面试问题怎么问，才能筛出对的人？

当你已经定义清楚自己要找的建筑人才具备哪些特质，就可以从以下角度发问，引导对方走出具体情境：

• “你上一个项目中有没有遇到部门之间有分歧或冲突？你是怎么协调的？”

• “当技术方案被业主否决时，你是怎么推进下去的？”

• “如果一个施工班组不配合工作，你会如何处理？”

你不是在考他的“语言能力”，而是从他的具体回应中判断：

• 他是否会主动寻找资源？

• 是否习惯换位思考？

• 是否能在不利环境下推动项目目标达成？

一个能解决实际问题的建筑人才，未必能说得一口流利，但他一定知道资源在哪里、流程怎么走、关键节点怎么控。

问题不是你不会面试，是你压根不确定自己要什么人

如果你发现每次面试完都觉得“这人还行”，入职一个月却发现“怎么也不对”，那问题可能根本不在“识人”，而在“需求定义不清”。

我建议你干脆拿出公司目前在建筑求职网站上的招聘信息，把那些“积极、吃苦、认真、善于沟通”这类形容词都删掉，再问自己一句话：

如果我们想招到“像Alex一样”的人，我们的JD上有没有清楚说明Alex到底做了什么？

如果答案是没有——那就是时候召集HR与用人部门，坐下来彻底“翻译”一下岗位了。

定义对了，才谈得上找到对的人

建筑行业的项目节奏快、变量多，如果前期招错人，后期的成本是指数级增长。与其浪费人力、时间和培训成本，不如前期把标准定义清楚。这样求职者也能更快判断自己是否适合，减少无效沟通。

招人不是看眼缘，是看是否能解决问题。

而要判断能不能解决问题，靠的不是面试官一时的感觉，而是你是否说清楚：我们要解决什么问题，需要什么能力的人来解决。